compensaciones

Temas contables y empresariales

Ramon Prat
Director de Compensación y
Beneficios de FICOSA International

Luis Muñiz
Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales,
Auditor y Censor Jurado de Cuentas

Sistemas de
retribución variable
e indicadores de
control de gestión
La retribución variable debe apoyar la estrategia del negocio así como
garantizar que el coste salarial seadecue a los ciclos económicos de las
empresas, por esta razón la retribución variable se consolida como uno de los
sistemas que garantizan esa estabilidad, pero no es menos cierto que necesita el
soporte y la ayuda de todo el sistema de control de gestión el cual le facilitará
la información y la orientación necesarias para su óptimo funcionamiento
1. INTRODUCCIÓN

•

Reducción del costesalarial relativo —
especialmente el coste fijo— mediante
la negociación de incrementos saláriales ligados a la productividad.

•

Negociaciones más centradas en el
incremento de la masa salarial global
que en los aumentos individuales.

•

Vinculación de la masa salarial a los
resultados de la empresa, que se añaden como un referente básico, a tener
en cuenta junto con los clásicos deinflación, promedios de mercado y similares.

•

Control de los gastos de personal colaterales, relacionados con viajes, dietas, compensaciones extrasalariales y
ventajas sociales.

FICHA RESUMEN
Autor:
Ramon Prat y Luis Muñiz
Título:
Sistemas de retribución variable e indicadores
de control de gestión
Fuente:
Partida Doble, núm. 135, páginas 66 a 79,
julio-agosto 2002Localización: PD 02.07.08
Resumen:
El sistema de control de gestión debe de servir
como soporte informativo del sistema de retribución
variable, mediante el diseño y obtención de los
distintos tipos de indicadores: de carácter general,
de área o departamento y los individuales, además,
permitirá la evaluación de los objetivos a cumplir
por el sistema de retribución variable.
En este trabajo sedesarrolla el proceso de diseño
de un sistema de retribución variable así como el
diseño de los indicadores de control de gestión
necesarios para medir los objetivos de la
retribución variable
Descriptores ICALI:
Control de Gestión. Ratios Recursos Humanos

• 66

L

os ciclos recesivos de la economía
en las últimas décadas han provocado una seria preocupación en
cuanto al impacto de loscostes
salariales en las empresas. Ello ha
dado lugar a la aplicación de diversas medidas paliativas o de control de esta situación entre las que, de más a menos traumáticas, destacamos:
•

Reducción del coste salarial absoluto
mediante el despido.

•

Reducción del coste salarial absoluto
mediante la sustitución de empleados
con salarios elevados en comparación
al mercado.

Nº 135 •Julio-Agosto de 2002

En cualquier caso la perspectiva adecuada de este problema consiste en enfocar el sistema retributivo en términos de la
optimización en la relación coste/beneficio, más que obcecarse en la reducción
del coste. Obviamente, esto requiere una
política a largo plazo por encima de las
habituales a corto plazo. En efecto, la clave siempre se ha centrado en la búsqueda delsistema de gestión que permita conectar la estrategia de la empresa con los
objetivos de los departamentos y unidades que la integran y con los intereses de
sus miembros. Desde este punto de vista,
la remuneración variable es el instrumento que mayores posibilidades ofrece para
desarrollar alternativas imaginativas y eficaces en el ámbito de la política retributiva. Así lo confirma suconsolidación en la
empresa actual como un medio imprescindible que ayuda a que los empleados
compartan tanto los éxitos derivados de la
actividad empresarial como la incertidumbre propia de la misma.

directa que no se incluye dentro de la retribución fija, y que varía de acuerdo con
un rendimiento o consecución de resultados determinados. Desde el punto de vista de la empresa, estos sistemas...