Competencias y aplicaciones prácticas

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LAS COMPETENCIAS Y SUS APLICACIONES PRÁCTICAS
Conceptos de identificación, normalización, certificación y formación basada en competencias
✐ Ya hemos dicho que es competente para el trabajo quien dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para resolver las situaciones de trabajo con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que, colabora con su entornoprofesional y en la organización del trabajo.

La persona en su trabajo aplica simultáneamente las distintas competencias, relacionadas con:

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sus conocimientos técnicos; sus formas de hacer el trabajo; y sus comportamientos.

Todos ellos adquiridos a través de su experiencia y aprendizajes a lo largo de la vida.

Pero, como forma de complementar el conocimiento sobre el tema quenos ocupa es necesario conocer las diferentes vías en que se puede aplicar el concepto de competencia laboral. En tal sentido, existen cuatro grandes procesos aplicativos en relación con la competencia laboral que pueden responder a las preguntas:
E L E N F O Q U E D E C O M P E T E N C I A L A B O R A L

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Las competencias y sus aplicaciones prácticas

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1. 2. 3. 4. ¿Cómo se identificanlas competencias? ¿Qué es y como se hace la normalización de competencias? ¿Cómo se forma por competencias? ¿Qué es y cómo se hace la certificación de competencias?

1. Identificación de competencias.

Es un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza paradesempeñar efectivamente una función laboral.

Una de las características más relevantes en los procesos de identificación de competencias es la de contar con la información que aportan los propios trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del empleo. Actualmente se cuenta con una amplia gama de metodologías para identificarcompetencias, entre las más conocidas se pueden citar: • La familia DACUM (Desarrollo de un Currículo), AMOD (Un Modelo) y SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional); que trabaja con la perspectiva de las competencias como lista de tareas pero que en sus últimas versiones han incorporado competencias clave. El análisis funcional, que trabaja con una visión integradora de la competencia(resultados + competencias clave). El ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica) que “construye” las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en la organización.

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El proceso de identificación de competencias da como resultado el perfil de competencias. Este perfil, si se adopta como base por varios interesados, se convierte en norma o estándar.
1 Vargas,Fernando. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1999.

Es posible identificar las competencias de un sector económico, de una función, de un área ocupacional o de un ámbito de trabajo. Por los propios cambios en los sistemas productivos y en la organización del trabajo, es conveniente partir de una función o área ocupacional.1

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En su mayoría, estas metodologías posibilitan definir normas y son especialmente útiles para la elaboración de programas de formación.

2. Normalización de competencias:

Es un proceso de interacción y acuerdo entre diferentes agentes, usualmente empresas, trabajadores e instituciones públicas, con el propósito de establecer unestándar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional.

El resultado es una norma o estándar de competencia que no es otra cosa que la expresión escrita y formalizada entre diversos agentes, de los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador debe movilizar para desempeñar con éxito una actividad laboral. ✐ La norma es...