Comportamiento Organizacional: Caso Homecenter
Páginas: 42 (10291 palabras)
Publicado: 13 de mayo de 2012
TRABAJO PRÁCTICO
MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Profesor Titular:
MÓNICA MONETTI
Profesores Adjuntos:
LILIANA GUARNACCIA
MARÍA SOL ABADES
Alumnos:
ADRIANA COLMENARES
DANILSA GARCIA
EDNA FIERRO
FERNANDA JUAREZ
FERNANDO ROUCO
MARY L. BEDOYA
VICTORIA MASSARO
UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICASCAPITAL FEDERAL, ARGENTINA
2012
INTRODUCCIÓN
La cultura y el clima de una organización son influidos por múltiples variables, que a su vez interactúan entre sí de diversas formas según cada circunstancia. Estos elementos llevan a las personas a tomar ciertas actitudes y acciones que modifican (o no) a la organización. Esto se debe a que los aspectos psíquicos, afectivos, familiares,sociales, de educación, formación, económicos o sucesos circunstanciales que rodean la vida de cada persona, intervienen en su consideración del clima laboral en la empresa.
El Clima Organizacional en esta perspectiva, ha de ser entendido como el conglomerado de valoraciones que los miembros de la organización tienen según su experiencia sobre el sistema organizacional. Es así como cada individuocreará una percepción única de las circunstancias experimentadas en su lugar de trabajo, que le permite tener un desempeño favorable o no, en relación con la Organización. Cabe resaltar, que es función tanto de los administrativos como de los mismos empleados originar un entorno que permita apropiación y compromiso tanto con la labor a desempeñar como con la Institución.
En este contexto, se daráa conocer un caso ocurrido en entre los años 2008 y 2010, específicamente dedicada al área de Retail en Argentina y que comenzó un proceso de desvalorización de los mandos medios y demás personal fuera de convenio. Desde un punto económico, los salarios no fueron aumentados en la misma intensidad que los del personal dentro de convenio; al igual que el solapamiento, el aumento de posiciones decategoría no agremiada y la contratación de personas sin experiencia en el manejo de personal contribuyeron a desprestigiar la imagen de este grupo de colaboradores.
Dentro de los aspectos más importantes a tratar, se encontrarán:
• Sistema político: Las personas que tienen ascensos, promociones, cambios de local y de tareas, han sido sustituidas desde que la compañía optó por una modificaciónen la política de Recursos Humanos.
• Liderazgo: Aquellos que direccionan los nombramientos y las políticas que sigue la compañía no son necesariamente quienes encabezan cada área, lo que genera toma de decisiones por medio de intereses que se alejan de las necesidades propias del sector.
• Estructura Organizacional: Las áreas comienzan cada vez más a depender de la Gerencia de Operaciones, enlugar de ser independientes. Muchas de las decisiones se toman, incluso, por favoritismo o amistad con Gerentes. Los resultados de los equipos de trabajo dependen exclusivamente de la pericia de los responsables de cada área.
• Comunicación: No hay direccionado ningún mensaje oficial para retener talentos, todo se basa en discursos informales y promesas. Los modelos mentales están asociados conel autoritarismo, el cumplimiento de objetivos a pesar de que no se abonan extras y el control, especialmente en las oficinas centrales.
• Cultura Organizacional: El modelo lógico dominante que se maneja es el técnico, debido a que su busca el cumplimiento de resultados con un fuerte control de cumplimiento de objetivos. Los Jefes, Gerentes y Administradores suelen trabajar diariamente doce horas,con francos y horarios rotativos.
El presente Trabajo Práctico analizará diversas variables que han afectado la retención de empleados clave y el mantenimiento del entusiasmo en puestos de control del personal. Por esa razón, se buscará comprobar si encuadrar a todos los mandos medios y administrativos como personal dentro de convenio es la solución para que la empresa pueda detener el...
MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Profesor Titular:
MÓNICA MONETTI
Profesores Adjuntos:
LILIANA GUARNACCIA
MARÍA SOL ABADES
Alumnos:
ADRIANA COLMENARES
DANILSA GARCIA
EDNA FIERRO
FERNANDA JUAREZ
FERNANDO ROUCO
MARY L. BEDOYA
VICTORIA MASSARO
UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICASCAPITAL FEDERAL, ARGENTINA
2012
INTRODUCCIÓN
La cultura y el clima de una organización son influidos por múltiples variables, que a su vez interactúan entre sí de diversas formas según cada circunstancia. Estos elementos llevan a las personas a tomar ciertas actitudes y acciones que modifican (o no) a la organización. Esto se debe a que los aspectos psíquicos, afectivos, familiares,sociales, de educación, formación, económicos o sucesos circunstanciales que rodean la vida de cada persona, intervienen en su consideración del clima laboral en la empresa.
El Clima Organizacional en esta perspectiva, ha de ser entendido como el conglomerado de valoraciones que los miembros de la organización tienen según su experiencia sobre el sistema organizacional. Es así como cada individuocreará una percepción única de las circunstancias experimentadas en su lugar de trabajo, que le permite tener un desempeño favorable o no, en relación con la Organización. Cabe resaltar, que es función tanto de los administrativos como de los mismos empleados originar un entorno que permita apropiación y compromiso tanto con la labor a desempeñar como con la Institución.
En este contexto, se daráa conocer un caso ocurrido en entre los años 2008 y 2010, específicamente dedicada al área de Retail en Argentina y que comenzó un proceso de desvalorización de los mandos medios y demás personal fuera de convenio. Desde un punto económico, los salarios no fueron aumentados en la misma intensidad que los del personal dentro de convenio; al igual que el solapamiento, el aumento de posiciones decategoría no agremiada y la contratación de personas sin experiencia en el manejo de personal contribuyeron a desprestigiar la imagen de este grupo de colaboradores.
Dentro de los aspectos más importantes a tratar, se encontrarán:
• Sistema político: Las personas que tienen ascensos, promociones, cambios de local y de tareas, han sido sustituidas desde que la compañía optó por una modificaciónen la política de Recursos Humanos.
• Liderazgo: Aquellos que direccionan los nombramientos y las políticas que sigue la compañía no son necesariamente quienes encabezan cada área, lo que genera toma de decisiones por medio de intereses que se alejan de las necesidades propias del sector.
• Estructura Organizacional: Las áreas comienzan cada vez más a depender de la Gerencia de Operaciones, enlugar de ser independientes. Muchas de las decisiones se toman, incluso, por favoritismo o amistad con Gerentes. Los resultados de los equipos de trabajo dependen exclusivamente de la pericia de los responsables de cada área.
• Comunicación: No hay direccionado ningún mensaje oficial para retener talentos, todo se basa en discursos informales y promesas. Los modelos mentales están asociados conel autoritarismo, el cumplimiento de objetivos a pesar de que no se abonan extras y el control, especialmente en las oficinas centrales.
• Cultura Organizacional: El modelo lógico dominante que se maneja es el técnico, debido a que su busca el cumplimiento de resultados con un fuerte control de cumplimiento de objetivos. Los Jefes, Gerentes y Administradores suelen trabajar diariamente doce horas,con francos y horarios rotativos.
El presente Trabajo Práctico analizará diversas variables que han afectado la retención de empleados clave y el mantenimiento del entusiasmo en puestos de control del personal. Por esa razón, se buscará comprobar si encuadrar a todos los mandos medios y administrativos como personal dentro de convenio es la solución para que la empresa pueda detener el...
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