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Aplicaciones Prácticas De Las Teorías Motivacionales

Administración Por Objetivos y teoría de la fijación de las metas
La teoría de la fijación de las metas demuestra que las metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles. La APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación.
La APO en la práctica
Hay programas de APO en muchasempresas, en organizaciones de atención médica, educativas, gubernamentales y no lucrativas. La popularidad de la APO no debe tomarse como prueba de que siempre funciona.. Ahora bien, estos casos se advierte que los problemas casi nunca radican en los componentes básicos de la APO, sino que la culpa es de factores como expectativas irreales sobre los resultados, falta de compromiso de la directivay la incapacidad o indisposición de la administración para asignar las recompensas de acuerdo con la consecución de las metas.
Vínculo entre los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento.
En concordancia con la teoría del reforzamiento, premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición. Los reconocimientos tienen muchas formas. Se puede felicitar a unempleado en privado y en persona por un buen trabajo o bien enviarle una nota manuscrita o un correo electrónico señalando algo positivo que haya 
Hecho. Para los empleados que tienen una gran necesidad de aceptación social, se pueden reconocer en público sus logros. Para mejorar la cohesión y la motivación de un grupo, se pueden organizar fiestas para celebrar sus éxitos.
Los programas dereconocimiento en la práctica.
Uno de los más conocidos y usados medios de reconocimiento es el sistema de sugerencias. Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son premiados con pequeñas recompensas en efectivo.
Vínculo entre los programas de participación de empleados y las teorías de la motivación.
La participación de los empleados se funda en varias teorías de lamotivación. Por ejemplo, la teoría Y corresponde a la administración participativa, en tanto que la teoría X concuerda con un estilo más autocrático de manejar a los empleados. En términos de la teoría de los dos factores, los programas de participación de los empleados pueden darles una motivación intrínseca al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades y participación en eltrabajo en sí.
Los programas de participación de los empleados en la práctica.
En Europa, y otras naciones, entre ellas Japón e Israel, practican una forma de participación representativa desde hace décadas. La administración participativa y la participación representativa ganaron terreno mucho más lentamente en las organizaciones de Norteamérica, pero en nuestros días los programas que destacanla participación se han convertido en la norma.

Vínculo entre los programas de pago variable y la teoría de las expectativas.
El pago variable es más compatible con los pronósticos de la teoría de las expectativas. Específicamente, los individuos deben percibir una relación estrecha entre su desempeño y las remuneraciones que reciben para llevar al máximo la motivación. Si las compensaciones sedistribuyen según factores que no remiten al desempeño, como la antigüedad o el nombre del puesto, es probable que los empleados se esfuercen menos.
Los programas de pago variable en la práctica.
El pago de desempeño tiene 10 años de moda como compensación para los administradores En la actualidad, 78 por ciento de las compañías estadounidenses tienen alguna forma de plan de pago variablepara los empleados que no son ejecutivos, en comparación con 47 por ciento en 1990.La popularidad de las ganancias compartidas se limita a las grandes compañías manufactureras sindicalizadas.
Vínculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las teorías de la motivación.
Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorías de la motivación. Como estimulan a los...