Compromiso Organizacional

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/659528/Cultura-Organizacional-Los-5-niveles-de-compromiso-emocional.html

Consecuentes y antecedentes del compromiso
Varios han sido las variables consecuentes que se han relacionado con el compromiso.
De todas ellas, sin embargo, ha sido las conductas de escape tales como la rotación y el absentismo las que se ha observado una mayor incidencia(Díaz, 2001; Matthieu y Zajac, 1990). Así se ha comprobado que los trabajadores con un alto grado de compromiso (tanto afectivo, de continuidad como normativo) poseen mayor intención de permanecer en la empresa que otros trabajadores con niveles inferiores de compromiso.
En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las personas con su Organización. A grandes rasgos podemosagruparlos en dos: características personales y factores situacionales.
Entre los personales podemos citar el género, la edad y la educación (Allen y Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990).
Entre los situacionales Harrison y Hubbard (1998) han señalado:
• Las características del trabajo: la satisfacción hacia la tarea es un antecedente del compromiso (Lok y Crawford, 2001). La pertenencia o estarinsertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas.
• Las características de las Organización: tales como eficiencia organizacional y adaptabilidad.
• Experiencias laborales previas ocurridas durante la vida laboral del trabajador. Entre estas podemos citar las conductas de supervisión de los jefes o la participación en la toma de decisiones.http://es.wikipedia.org/wiki/Compromiso_organizacional

El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos
relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el
trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la
organización. Así surgen tres perspectivas del compromiso, el afectivo o actitudinal, el
calculativo o de continuidad y elnormativo, que trataremos de definir a continuación.

http://www1.unavarra.es/digitalAssets/117/117830_dt33-99.pdf

Compromiso organizacional MARCO TEORICO

http://www.ejournal.unam.mx/rca/231/RCA000023106.pdf

INTRODUCCIÓN
En la actualidad son pocas las investigaciones realizadas en el Perú con respecto al tema de compromiso Organizacional y Satisfacción laboral. Una de las preocupaciones delos directivos de las organizaciones ha sido siempre, cómo lograr que sus trabajadores eleven su nivel de rendimiento para obtener una mayor productividad. Se han desarrollado un conjunto de investigaciones, a pesar de las dificultades y resistencias para invertir en estas tareas de parte de las organizaciones y Estados, especialmente en países Latinoamericanos. Sin embargo, una revisióndetallada de la literatura dice que es difícil encontrar una investigación suficiente, necesaria y clara para afirmar que un trabajador satisfecho sea altamente productivo, por el contrario, en la práctica es posible encontrar trabajadores satisfechos y poco productivos.
Si para los investigadores de las organizaciones es un reto cómo elevar el rendimiento y la productividad, para los empresarios debeser más que eso; lo que los directivos aún no comprenden es que contar con colaboradores con mística, espíritu de cuerpo o con la "camiseta bien puesta" (como dicen ellos), es mediante el esfuerzo conjunto entre los directivos y los investigadores y ello, hoy en día, más que una aspiración, es una meta que se debe lograr. Lo importante es que directivos y trabajadores entiendan que la única manerade alcanzar el progreso y el bienestar individual y de la organización es elevando el rendimiento y la productividad, y ello requiere de trabajadores comprometidos con su organización (Gibson, Ivancebich, y Donnelly, 1994).
Investigadores del comportamiento humano trabajan para conocer los lazos que los compromete a las personas para mantenerse más cerca, identificados o involucrados a su...