Concreto

* CAPÍTULO I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El Recurso Humano dentro de la organización es vivo y dinámico, decide elmanejo de otros recursos como los físicos, materiales o económicos. Su misión seorienta a conservar y acrecentar la experiencia, salud, habilidades, conocimientos ydestrezas de los integrantes de la organización, para beneficiar con esto a ellosmismos, a la organizacióny a la sociedad. Cabe destacar que actualmente motivado alas nuevas tendencias, los Recursos Humanos no son administrados sino gestionados,esta nueva tendencia de la administración es conocida también como la Gestión delTalento Humano. En este orden de ideas, los gestores de Recursos Humanos se valen de procesosadministrativos tales como: planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar,cuyofin es la aplicación de técnicas capaces de proveer el desempeño eficiente delpersonal y buscan aprovechar el máximo potencial de los trabajadores de manerapositiva, motivo por el cual, hoy más que nunca son aún considerados esenciales paralas nuevas tendencias administrativas. En tal sentido, Dessler, G. (1996), destacan que en el área de la Administraciónde los Recursos Humanos se desarrolla unimportante número de subsistemas,señalando que: “existen diversos elementos que lo integran, conocidos también comolos subsistemas de Recursos Humanos tales son: reclutamiento y selección,inducción, adiestramiento y desarrollo, seguridad social, contratación colectiva, 23
* 16. higiene y seguridad, clasificación y remuneración, nómina y evaluación deldesempeño”. (p. 213). En lo que respectaa la Evaluación del Desempeño, ésta es la técnica quepermite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr unbeneficio mutuo, recogiendo, comprobando, compartiendo, ofreciendo y utilizandoinformación relacionada a sus labores obtenida de y sobre las personas, con el ánimode mejorar su actuación en el trabajo, aumentando la productividad y facilitando elprogreso hacia nuevosavances estratégicos. Por otro lado, la evaluación del desempeño permite medir los logros delempleado frente a los objetivos planeados por la organización, la adquisición dedestrezas, competencias y el cumplimiento de los criterios de desempeño actual. Enotro orden de ideas, entre los candidatos evaluadores posibles existen: el jefe directo,los compañeros, los subordinados, los clientes y en algunoscasos se incluye laautoevaluación. Ahora bien, se debe seleccionar un modelo de evaluación del desempeño que seajuste a la organización y que permita orientar a los ejecutivos, de manera que estossepan transmitir a los trabajadores, lo que se espera de ellos en el ámbito laboral yprofesional. En el modelo de Evaluación del Desempeño, no sólo se deben considerarlos aspectos que la directiva deseeevaluar, sino que éste también incluya aspectosque los trabajadores califiquen como relevantes para su evaluación. Para efectos de la investigación, se seleccionó el Consejo Legislativo del EstadoMiranda, organización de carácter gubernamental y legislativo, en la cual medianteentrevistas informales realizadas en Octubre de 2005 a la Directiva de RecursosHumanos de la organización en cuestión, sepudo conocer que: la evaluación deldesempeño de los trabajadores es un subsistema que no se ha desarrolladorecientemente. De lo antes expuesto, puede inferirse que esta falta de evaluación deldesempeño con frecuencia ha generado inconformidad por parte de los trabajadores,motivado quizás a la ausencia de ascensos por méritos y mejoras salariales objetivas,esta situación queda evidenciada en lasentrevistas informales realizadas durante 24
* 17. Noviembre de 2005 a algunos de los funcionarios de diversos departamentos delConsejo Legislativo del Estado Miranda, considerándose que posiblemente estasituación este originando diversos problemas de ambiente organizacional, talescomo: conflictos entre trabajador y patrono y deficiencia en cuanto al desempeñolaboral, además de otros de igual...