Conduccion De La Organizaciones. Capital Humano

Procesos Humanos en la Conducción de las Organizaciones

1. La Formación y la Gestión del Talento
2. Creatividad
3. Liderazgo
4. Liderazgo y Gestión del Talento
5. Introducción al Aprendizaje Organizacional
6. Aprendizaje Organizacional
7. Cultura Organizacional
8. Comunicación Organizacional
9. Arquitectura Organizacional
10. Capital Intelectual
11.Captación del Talento
12. Planeación Estratégica de La Gestión del Talento
13. Encuesta
14. Gráficas
15. Bibliografía

LA FORMACIÓN Y LA GESTIÓN DEL TALENTO 
Hoy en día, y sobre todo en profesionales cualificados, las claves para la atracción y retención del talento no sólo se centran en el aspecto económico. Cada vez se emplean más elementos para conseguir atraer y retener talento.En este sentido, citando al informe de Hay Group y APD en España, los principales motivos de atracción de talento son:


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En este gráfico se observa la gran importancia del desarrollo profesional (20%), liderazgo en el sector (14%) y la innovación (13%), desbancando a otros conceptos que tradicionalmente se habían tenido como definitivos, como por ejemplo la retribución (7%). Dentro del desarrollo profesional, la formación es un elemento clave.
 Además, la formación tiene un factor que lo hace diferente a otros elementos (como por ejemplo el económico) y es que con la formación gana tanto la empresa como la persona: la persona se desarrolla profesionalmente y la organización tiene personas más formadas y por tanto más eficientes y eficaces.
 Como se puede observar, almenos sobre el papel, es muy interesante. La realidad menos bonita de la formación es que es una inversión en un activo que puede abandonar la empresa y por tanto, la perder esa inversión. De todos modos, se ha de tener en cuenta que la formación siempre ha de estar integrada dentro de un concepto de retención del talento y por tanto de baja rotación de personal con lo que siempre tiene másventajas que inconvenientes.
 En el mismo estudio de Hay Group y APD citado anteriormente, aparece la diferencia en cuanto a formación en función de los distintos tamaños de empresas donde se observa la clara diferencia en cuanto a acciones formativas entre las pequeñas y las medianas y grandes empresas:
 
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Desde el punto de vista del profesional, su conocimiento es un activo críticoque le aporta competitividad y empleabilidad. En un entorno en el que el cambio es una constante con un impacto definitivo de las tecnologías y de la situación económica, el profesional necesita desarrollarse profesionalmente. Por tanto ¿qué acciones puede tomar la empresa para atender a esta demanda de formación continua?
Además de los sistemas tradicionales de formación presencial, un elementode creciente importancia en este contexto es la teleformación (e-learning). La teleformación cumple dos requisitos fundamentales que la diferencia de la formación presencial:
• Por un lado atienden la demanda de formación de los profesionales permitiendo la flexibilidad de contratar los cursos "a la carta", es decir, aplicando a cada persona aquel que desee, o aquel que vaya a aprovecharmejor la empresa respecto a su puesto de trabajo.
• Por otro, no alteran tanto el desarrollo de la empresa. Pueden efectuarse desde los propios puestos de trabajo, y en horarios determinados, sin verse alterada la vida de la empresa, y sin perder componentes de la plantilla durante prolongados espacios de tiempo.
Tienen también la característica de poder trabajar con ellos en el momento deldía que se desee, y el profesional, debido a su formación, no encuentra mayor inconveniente en seguir un curso no presencial. La variedad de cursos on-line que el mercado ofrece, permite a la empresa un reciclaje continuo de sus profesionales, atendiendo a la vez a las necesidades que la empresa tiene de nuevos conocimientos para acometer nuevos proyectos.
Como conclusión, la gestión del...