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Metodología para estudios de clima
organizacional en las Mipymes
Dr. Roger Manuel Patrón Cortés.
Universidad Autónoma de Campeche
roger_patron_cortes@hotmail.com
Dr. Luis Alfredo Argüelles Ma.
Universidad Autónoma de Campeche
luisarguellesmaa@hotmail.com
M. C. Armando Aké Rodríguez.
Universidad Autónoma de Campeche
contake@hotmail.com
Resumen
La mayoría de los estudios de climaorganizacional se han realizado en grandes corporaciones en Estados Unidos y en países Europeos a través de cuestionarios y se han limitado a medir y analizar los resultados estadísticos, sin validar el constructo. Prácticamente, este tipo estudios son escasos en las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Mipymes). En estas investigaciones, se han encontrado barreras que han influido en la precisión delos resultados. Con la finalidad de hacer frente a estos inconvenientes, este trabajo presenta una propuesta metodológica compuesta de tres etapas: a) estudio preliminar, b) medición, y c) evaluación cualitativa. Utilizar los beneficios de los instrumentos de medición cuantitativos y complementarlos con estrategias cualitativas, constituye una alternativa metodológica de mayores alcances. Estametodología permite determinar con mayor claridad la disposición al cambio y a la innovación de las Mipymes, en beneficio de la sociedad en su conjunto. 1° Congreso Virtual sobre Tecnología, Educación y Sociedad ISBN: 978-607-8175-54-3 CTES2012 México 23 al 27 de Enero 2012 Centro de Estudios e Investigaciones para el Desarrollo Docente. CENID A.C. 2
Palabras clave: Metodología, clima organizacional,cambio, innovación, Mipymes.
Introducción
Las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Mipymes) tienen el gran reto de adaptarse al cambio e innovación que les demanda el mundo globalizado. Ya no deben conformarse con los mercados internos, para poder mantenerse y crecer deben adaptarse a las exigencias de un mundo complejo y cambiante que cada vez les exige una mayor calidad y una mejor capacidadde respuesta. Determinar el tipo de clima que prevalece en las Mipymes, permite contar con información de apoyo útil para la planeación estratégica y la toma decisiones directivas, para la elaboración de planes y programas de cambio e innovación que contemplen mejoras en las condiciones de trabajo, en los comportamientos y en la satisfacción con el trabajo.
Clima organizacional.
La palabra climatienen una raíz griega que significa “pendiente o inclinación” (Brunet p.12). Sin embargo, a este término se le ha relacionado con aspectos meteorológicos que caracterizan el ambiente que prevalece en una localidad en un período de tiempo determinado. Este concepto se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para referirse a las características del ambiente de trabajo. Por tanto, casi todospueden percibir un mal o un buen clima cuando entran a una organización o parte de ella.
Aunque no hay un consenso generalizado en cuanto al significado del término, existe una variedad de definiciones sobre el clima organizacional, una de las más aceptadas es la de Dessler (1979), quien integrando los conceptos estructurales de Forehand y Gilmer (1964), los subjetivos de Halpin y Crofts (1962),los de síntesis de Litwin y Stringer (1968), así como también, los enfoques de Campbell, Dunnette, Lawler III y Weick Jr. (1970), lo 1° Congreso Virtual sobre Tecnología, Educación y Sociedad ISBN: 978-607-8175-54-3 CTES2012 México 23 al 27 de Enero 2012 Centro de Estudios e Investigaciones para el Desarrollo Docente. CENID A.C. 3
define como “las percepciones que el individuo tiene de laorganización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura” (p.183).
La literatura indica que la percepción del individuo es un elemento fundamental para obtener información sobre las estructuras y los procesos del ambiente laboral. La mayoría de los investigadores sobre el tema, coinciden...