Contabilidad

COMPENSACIONES VARIABLES

En los últimos años se ha presentado la forma de pagar a los trabajadores por medio de mecanismos que reconozcan la aportación real de estos a los resultados de la empresa.
La compensación en México ha sido importante en el acontecer político-social-económico, tanto en el plano nacional como internacional. En la década de los 60 las empresas incrementaban lo0s sueldosde su personal con base en el desempeño y los meritos.
En los inicios de los 70 los problemas iban creciendo y se requería de un cambio en la estrategia. El gobierno participaría con más determinación en la vida económica permitiendo a laos sectores obreros tener más influencia. Las empresas empiezan a perder la costumbre de aumentar los sueldos con base en el desempeño.
En los 80 meritos,administración de la abundancia, costo de vida, inflación y salario mínimo.
En los 90 meritos, desempeño, productividad, eficiencia, calidad y costo de vida.
Principios del sistema integral
Para el establecimiento de la filosofía de compensación debemos tener en cuenta que al implantar un modelo de compensación variable nuestro esquema tiene dos enfoques: el primero es tradicional, involucra todoslos pasos y procedimientos de una compensación fija, lo que tiene como consecuencia un costo fijo para la empresa. Descripción de puestos, perfil de puestos, valuación de puestos, mercado de sueldos, estructura de sueldos, equidad interna, política d incrementos, revisan anual, presupuestos, auditorias del proceso. Reconoce un pago justo por un resultado de 100% y un costo fijo.
El segundoenfoque nos remite a una compensación variable, debe considerarse como una inversión, la cual es autofinanciable.es un programa de incentivos basados en la productividad que busquen un logro en: eficiencia, calidad, efectividad para evaluar resultados individuales y en grupo, objetivos y realistas. Este enfoque promueve el logro APR de 100% y una inversión autofinanciable.

EL VALOR ECONOMICO YEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Actualmente están siendo empleadas en este mundo, dos enfoques al cambio organizacional: las teorías “E” Y “O” ambos enfoques son guiados por diferentes ideas de líderes corporativos acerca de su propósito y significado del cambio.
La teoría “E” tiene como propósito la creación del valor económico, expresado como el valor financiero de los accionistas. Se basaen una estructura formal y sistemática manejada por la alta gerencia. El cambio es planeado y programático.
Los accionistas son lo principal, la ética es una justificación a la contribución de la corporación a la sociedad para generar ganancias y valor económico. Esta teoría cambia las estrategias que tienden a ser manejadas por las expectativas del mercado.
Para lograr un rápido mejoramientoen el valor económico, las organizaciones contratan grandes firmas de consultoría para implementar conocimientos y motivación en los empleados que les haga falta.
La teoría O tiene como propósito el desarrollo del capital humano en las organizaciones para la implementación de la estrategia y de esta manera aprender de las acciones tomadas acerca de la efectividad de los cambios hechos. Su enfoquees sobre el desarrollo de alto compromiso cultural de trabajo.
Los estatus de las organizaciones describen su visión y valores, y como los relaciona con los accionistas, ideas clave, además del involucramiento de los empleados para el mejoramiento de la compañía, un trato justo a los trabajadores, apoyo a la comunidad y una apertura y confianza en la empresa. Los sistemas de compensación fueronalineados con los objetivos de cambio de cultura, un sistema de pago basado en habilidades fue instalado para motivar a los empleados a tener habilidades múltiples.
Altos niveles de involucramiento caracterizan esta teoría del cambio. Una estrategia de esta teoría da lugar a menos énfasis en las iniciativas financieras, a incentivos individuales como el dinero.

RECLUTAMIENTO EFECTIVO

El...