Control, conflicto, cambio organizacional
Páginas: 6 (1475 palabras)
Publicado: 21 de julio de 2010
Análisis costo/beneficio de consecuencias como modulador de conductas
Autor: Psic. Mg. Kurt Goldman Zuloaga
Clima laboral
[pic]
26-06-2008
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La ejecución, mantención o inhibición de una conducta tiene a la base un análisis subjetivo de los “costos y beneficios” de las consecuencias para cada uno de estos casos. En este análisis, si los beneficios son mayores a los costos de unaconducta o comportamiento, este se mantendrá en el tiempo por simple retroalimentación positiva. Sin embargo, la evaluación al ser subjetiva queda expuesta a un grado de error o de eventuales desviaciones a los estándares, los que al producirse en un ambiente laboral puede aumentar la probabilidad de ocurrencia de accidentes.
Todas nuestras conductas están determinadas por el resultado de unaevaluación interna que el sujeto hace del entorno (y sus activadores) y de sus eventuales consecuencias. Es decir, la conducta está supeditada a la evaluación de sus costos y beneficios. Si los beneficios que traerá la consecuencia de una conducta son mayores (para la persona y su entorno) a los costos asociados de emitirla, entonces la conducta tiende a mantenerse, ya que recibe una fuente deretroalimentación en si misma (beneficios).
Sin embargo, como la reflexión previa a la emisión de una conducta es subjetiva, dado que cada uno de nosotros evalúa el entorno desde nuestras vivencias, intereses, motivaciones y expectativas, entonces sumamos al análisis la posibilidad de que existan distintas versiones o definiciones de lo que se podría considerar como “costo” o “beneficio”. Para efectosprácticos entonces podemos decir que existirá un
“costo real” y un “costo percibido” del atender los activadores, así como un “beneficio real” y un “beneficio percibido” de las consecuencias.
El “costo real” es aquel costo factible de ser medido o cuantificado, observado y concensuado por más de un observador, mientras que el “costo percibido” es el nivel de “pérdidas” que la persona “siente”en una situación determinada al seguir un activador.
Por ejemplo, si dos personas perdieran un billete de $1.000 pesos (chilenos), cabe la posibilidad de que una de ellas no le dé importancia al hecho, ya que su valor comercial (costo real de pérdida) es poco significativo, aun cuando la otra persona pueda literalmente “sufrir” por perder un objeto que para él tiene un alto contenido emocionaly significativo, porque fue su primer billete o por otros motivos (costo percibido de pérdida).
Como podemos ver, la pérdida “objetiva” en el ejemplo anterior es la misma en ambos casos ante la mirada de un observador externo. Sin embargo, las pérdidas “percibidas” (subjetivas) son distintas, por lo que en este caso es posible hablar de “costos percibidos”.
Lo mismo ocurre con losbeneficios. Existen beneficios reales y percibidos. En este caso, por ejemplo, para un trabajador recibir una beca de estudios para sus hijos puede ser un gran beneficio (beneficio percibido), aun cuando el monto real de la beca (beneficio real) sea poco significativo ante los ojos de un tercero.
Lo “real” en estos casos está determinado por aquello que es intersubjetivo, socialmente aceptado o factiblede ser comparado con alguna métrica estándar validada. Lo “percibido” es subjetivo y determinado por la valoración personal de cada persona.
Una persona que logra un bono de producción (beneficio real) menor al esperado (beneficio percibido como insuficiente), aun cuando para conseguirlo tuvo que trabajar duro (alto costo percibido) o cumplir simplemente los estándares según su jefe (costoreal). En este ejemplo el trabajador obtuvo un beneficio real, pero es menor al monto que él considera justo, subvalorándolo. Siguiendo con este ejemplo, el sujeto puede evaluar que el bono obtenido es menor (bajo beneficio percibido) que los esfuerzo desplegado para alcanzarlo (alto costo percibido), por lo que piensa que no vale la pena mantener el nivel de desempeño.
O sea, alto costo...
Autor: Psic. Mg. Kurt Goldman Zuloaga
Clima laboral
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26-06-2008
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La ejecución, mantención o inhibición de una conducta tiene a la base un análisis subjetivo de los “costos y beneficios” de las consecuencias para cada uno de estos casos. En este análisis, si los beneficios son mayores a los costos de unaconducta o comportamiento, este se mantendrá en el tiempo por simple retroalimentación positiva. Sin embargo, la evaluación al ser subjetiva queda expuesta a un grado de error o de eventuales desviaciones a los estándares, los que al producirse en un ambiente laboral puede aumentar la probabilidad de ocurrencia de accidentes.
Todas nuestras conductas están determinadas por el resultado de unaevaluación interna que el sujeto hace del entorno (y sus activadores) y de sus eventuales consecuencias. Es decir, la conducta está supeditada a la evaluación de sus costos y beneficios. Si los beneficios que traerá la consecuencia de una conducta son mayores (para la persona y su entorno) a los costos asociados de emitirla, entonces la conducta tiende a mantenerse, ya que recibe una fuente deretroalimentación en si misma (beneficios).
Sin embargo, como la reflexión previa a la emisión de una conducta es subjetiva, dado que cada uno de nosotros evalúa el entorno desde nuestras vivencias, intereses, motivaciones y expectativas, entonces sumamos al análisis la posibilidad de que existan distintas versiones o definiciones de lo que se podría considerar como “costo” o “beneficio”. Para efectosprácticos entonces podemos decir que existirá un
“costo real” y un “costo percibido” del atender los activadores, así como un “beneficio real” y un “beneficio percibido” de las consecuencias.
El “costo real” es aquel costo factible de ser medido o cuantificado, observado y concensuado por más de un observador, mientras que el “costo percibido” es el nivel de “pérdidas” que la persona “siente”en una situación determinada al seguir un activador.
Por ejemplo, si dos personas perdieran un billete de $1.000 pesos (chilenos), cabe la posibilidad de que una de ellas no le dé importancia al hecho, ya que su valor comercial (costo real de pérdida) es poco significativo, aun cuando la otra persona pueda literalmente “sufrir” por perder un objeto que para él tiene un alto contenido emocionaly significativo, porque fue su primer billete o por otros motivos (costo percibido de pérdida).
Como podemos ver, la pérdida “objetiva” en el ejemplo anterior es la misma en ambos casos ante la mirada de un observador externo. Sin embargo, las pérdidas “percibidas” (subjetivas) son distintas, por lo que en este caso es posible hablar de “costos percibidos”.
Lo mismo ocurre con losbeneficios. Existen beneficios reales y percibidos. En este caso, por ejemplo, para un trabajador recibir una beca de estudios para sus hijos puede ser un gran beneficio (beneficio percibido), aun cuando el monto real de la beca (beneficio real) sea poco significativo ante los ojos de un tercero.
Lo “real” en estos casos está determinado por aquello que es intersubjetivo, socialmente aceptado o factiblede ser comparado con alguna métrica estándar validada. Lo “percibido” es subjetivo y determinado por la valoración personal de cada persona.
Una persona que logra un bono de producción (beneficio real) menor al esperado (beneficio percibido como insuficiente), aun cuando para conseguirlo tuvo que trabajar duro (alto costo percibido) o cumplir simplemente los estándares según su jefe (costoreal). En este ejemplo el trabajador obtuvo un beneficio real, pero es menor al monto que él considera justo, subvalorándolo. Siguiendo con este ejemplo, el sujeto puede evaluar que el bono obtenido es menor (bajo beneficio percibido) que los esfuerzo desplegado para alcanzarlo (alto costo percibido), por lo que piensa que no vale la pena mantener el nivel de desempeño.
O sea, alto costo...
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