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[pic]República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Instituto Universitario de Administración y Gerencia
Cátedra: Administración de Recursos Humanos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Prof.
Héctor Labrador

Integrantes:

Loggiovine, Yoiner C.I 20.639.792
Pérez, Braudis C.I 19.399.629
Rodríguez, Elvis C.I16.007.133
Toro, Alejandra C.I 17.312.128
Torrealba, Nora C.I 12.686.443
Sección N III 01

Caracas, 18 de Octubre del 2010

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Concepto
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
Los objetivosfundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:
• Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.
• Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo obviamente de la forma de administración.
•Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, de una parte, y de los objetivos de los individuos, de la otra.
¿Por qué se evalúa el Desempeño?
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo se ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Para tener idea de lospotenciales de las personas, la organización debe saber como desempeñan sus actividades. Así las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son: Recompensas. Realimentación. Desarrollo. Relaciones. Percepción. Potencial de desarrollo. Asesoría.Beneficios de la Evaluación del Desempeño
1. Debe cubrir no solo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos.
2. Debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que se observa en el trabajo.
3. Debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos debenestar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. Debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.
¿Quién debe evaluar el Desempeño?
Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quien debe evaluar eldesempeño de un colaborador:
El Gerente: En la mayor parte de las organizaciones el gerente -como administrador de personas – tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados, de su constante evaluación y de la comunicación de los resultados.
El Individuo y el Gerente: La participación del individuo y del gerente en la evaluación conforma una tendencia muy fuerte. De este modo,el gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la realimentación que le proporciona el gerente.
El Equipo de Trabajo: Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa las medidas necesarias para su mejora.
La Comisión deEvaluación del Desempeño: La comisión está compuesta por personas que pertenecen a distintas unidades de la organización y por miembro permanentes y transitorios. Los permanentes y estables participan en todas la evaluaciones y su función es moderar y asegurar que se mantenga el equilibrio de los juicios, que se respeten las normas de la organización y la constancia del sistema. Los miembros...