Costos

I.- INTRODUCCION.

II.- DESARROLLO.

3.1.- EVALACION DEL DESEMPEÑO POR CENTROS DE RESPONSABILIDAD Y GLOBAL.

3.2.- BASES DE ANALISIS Y DE COMPARACION METODOS TRADICIONALES.

3.2.1.- VALOR ECONÓMICO AGREGADO.

3.2.2.- TÉCNICA DE JUSTO A TIEMPO.

3.2.3.- BENCHMARKING.

3.2.4.- TÉCNICA DE POKA-YOQUE.

III.- CONCLUSION.



















I.- INTRODUCCION.

Elpresente trabajo se realizara con el fin de entender y comprender los temas de evaluación de desempeño por centros de responsabilidad y global, bases de análisis y de comparación métodos tradicionales, valor económico agregado, técnica justo a tiempo, benchmarkin, poka-yoque

3.1.- EVALACION DEL DESEMPEÑO POR CENTROS DE RESPONSABILIDAD Y GLOBAL.

La evaluación siempre está referida a algo,aquello que constituye su objeto. El
desarrollo de la educación y de la evaluación educativa ha abierto el espectro de los objetos de evaluación: los sistemas de enseñanza, las políticas, las instituciones educativas, sus procesos, los agentes de los mismos, los propósitos, contenidos, medios, condiciones, resultados, efectos, vínculo con otros sistemas, la propia evaluación.

Dentro de laevaluación de desempeño es una herramienta fundamental para todo quien administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino ya que la evaluación de desempeño es el procedimiento para evaluar el recurso humano y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación.

Una situación ilustrativa de lo dicho, la aporta el examen. Por lo general se aplica para constatar o comprobarel conocimiento alcanzado por los estudiantes sobre determinado contenido de enseñanza (de una asignatura, de un tema de la misma). Se asume que los resultados de los estudiantes en la ejecución del mismo sean evidencia de sus conocimientos. Pero pudiera estar midiendo otra cosa, como la capacidad de los alumnos para reaccionar y emitir respuestas en situación de estrés; o el volumen deinformación que cada uno es capaz de actualizar en un tiempo dado y fuera de un contexto natural, o sea, mediante tareas artificiales no coincidentes con las situaciones y condiciones donde se aplican esos conocimientos.


3.2.- BASES DE ANALISIS Y DE COMPARACION METODOS TRADICIONALES.

Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan eldesenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador suele ser el supervisor inmediato.

Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra .Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparacióndel
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

Método de verificación de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado.

Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirseen varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor.

Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.

Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar acada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global.

Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado...