Cuadro de MAndos

LA ELABORACIÓN DE
PERFILES DE EXIGENCIAS

Santiago PEREDA MARÍN
Francisca BERROCAL BERROCAL

ÍNDICE
1. El enfoque clásico de los rasgos.
2. Concepto de competencia.
2.1. Componentes de las competencias.
2.2. Aportaciones del enfoque de competencias a la gestión de recursos
humanos.
2.3. Críticas al enfoque de competencias.
3. La descripción del trabajo.
4. Los perfilespsicométricos.
5. Los perfiles de exigencias basados en competencias.
Bibliografía básica.

El enfoque clásico de los rasgos

1. EL ENFOQUE CLÁSICO DE LOS RASGOS
Gran parte de la actividad en la Gestión de Recursos Humanos se centra en evaluar a las
personas. Así:
?

Se evalúa a los candidatos a ocupar un puesto de trabajo, durante un proceso de
selección, independientemente de que procedan dedentro o de fuera de la empresa,
para decidir cuál/es de los mismos son los más adecuados para el puesto en cuestión.

?

Se evalúa el rendimiento de los trabajadores que conforman la organización, para
tomar decisiones sobre salarios, promociones, etc.

?

Se evalúa el potencial de los trabajadores de la empresa, para tomar decisiones con
respecto a cuál puede ser su futuro dentro de laorganización. Es cierto que en un
proceso de selección del personal, también se hace una evaluación del potencial de
los candidatos, desde uno de dos puntos de vista:
? Potencial para ocupar el puesto que se desea cubrir.
? Potencial para ocupar el puesto que se desea cubrir y para llevar a cabo, en el
futuro, otras funciones.

?

Se evalúa a los sujetos que asisten a una acción formativapara conocer la eficacia
de la misma.

Dentro de cada una de estas áreas, las variables que se evalúan y las técnicas de
evaluación empleadas, serán distintos; aunque, tradicionalmente, en todas ellas se han
evaluado, principalmente rasgos psicológicos.
En general, cuando se habla de rasgos, se trabaja con constructos tales como
inteligencia, aptitudes y personalidad, conceptos a los que,tal y como afirma Leby–

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El enfoque clásico de los rasgos

Leboyer (1997), múltiples investigaciones en el campo de la Psicología Diferencial han
dado un preciso significado.
Tal y como lo define Dorsch (1994), un rasgo es una característica relativamente
constante, cualidad del carácter o propiedad de una persona.
La Evaluación Psicológica clásica, desde sus orígenes, en lainicialmente denominada
Psicotecnia, se ha centrado en el estudio y evaluación de los rasgos, desarrollándose
listas de aptitudes y de factores de personalidad que permiten diferenciar a las personas
entre sí, y cuya medida se utiliza para hacer predicciones sobre el rendimiento laboral
de los sujetos, aunque, en ocasiones, este enfoque, como veremos m adelante, ha
ás
tenido, también, muchascríticas.
Las evaluaciones de los rasgos, para hacer futuras predicciones sobre el rendimiento
laboral de las personas, se apoyan en técnicas estadísticas, como la regresión.
Al llevar a cabo una evaluación de rasgos, el proceso que se sigue, habitualmente, es el
siguiente (ver Figura nº 1):
a. El primer paso es analizar el puesto de trabajo, elaborar su descripción y su perfil
psicológico; esto es,los rasgos, y el nivel en los mismos, que deben poseer los
ocupantes del puesto para poder desempeñar con eficacia, eficiencia y seguridad las
funciones y tareas incluidas en el mismo.
Este paso es fundamental para el éxito posterior de la evaluación, porque la
información obtenida permitirá elegir las pruebas más adecuadas para cada
evaluación concreta.

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El enfoque clásico de losrasgos

Analizar el puesto

Perfil del puesto

Elegir los tests

Aplicar los tests

Corregir los tests

Puntuaciones normalizadas

Informe de evaluación

Figura nº 1. El proceso de evaluación en el enfoque del Rasgo
b. Elegir los tests/cuestionarios más adecuados, en función de las características de los
sujetos que van a ser evaluados y de los rasgos que se vayan a evaluar....