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Universidad Galileo
Administración en Informática y Administración en Recursos Humanos
Administración 2
Gustavo Paniagua








Tema: Capacitar para aceptar el cambio











Nombre: Dulce Luliana Flores
Carne: 10144156
Fecha: 16/05/2013
Introducción





El siguiente trabajo se hizo con el fin de conocer acerca de la capacitación para aceptar elcambio, y los beneficios que con lleva
También se hizo para cumplir con la zona de administración 2


Capacitar para aceptar el cambio
CAPACITACIÓN
 Si se pregunta en una organización cualquiera ¿qué es la capacitación? Todos, en el momento presente, podrán contestarme. Todos lo saben. Es admirable la rápida divulgación que experimenta la capacitación. No existe ningún gerente, director deempresa o mando de cualquier nivel que no haya asistido u organizado para su personal o para sí mismo algún seminario, curso, conferencia u otro evento similar con el ánimo de refrescar o reciclar conocimientos, comprender algún nuevo concepto, teoría o para reflexionar sobre la forma de pensar o actuar de ciertos profesionales especializados,

Todo esto dirigido a lograr una mejora en sussistemas de trabajo y en sus resultados. Si la pregunta fuera: ¿qué se desea conseguir con la capacitación?, las respuestas serían vagas y muy dispersas. Unos desean madurar los conocimientos que posee su personal; otros, enseñarles ciertos conocimientos; algunos, cambiar su forma de actuar y de pensar; la mayoría, ampliar sus puntos de referencia. Se ha de reconocer que actualmente los motivos quellevan a una organización a realizar un programa recapacitación son muy heterogéneos. Y la respuesta sería aún más dispersa y vaga si la pregunta hiciera referencia a qué resultados se obtienen con la capacitación.
Aunque las organizaciones están motivadas por conocer estos resultados, no siempre son capaces de poner en marcha un sistema pará seguir las acciones de capacitación y los resultadosobtenidos pos capacitación por diversos motivos: falta de tiempo, existencia de asuntos prioritarios, etcétera. Llegados a este punto, no podemos olvidar que hay muchos tipos de capacitación y con disímiles objetivos. Al mismo tiempo, existen numerosos centros que imparten capacitación, así como muchos profesionales y expertos en este tema. Analizar todos los tipos de capacitación, lasmetodologías que se utilizan y los profesionales que las imparten, aunque sería útil e interesante, no son el tema ni la finalidad de esta contribución y, por eso, no seguiremos adelante en este sentido.

De hecho una empresa tiene como objetivos producir, vender, satisfacer a los clientes y remunerar a los accionistas. Para ello necesita tener estabilidad, equilibrio y orden. El “cambio” se contraponea estos conceptos. El cambio no es de ninguna forma el estado “natural” para la empresa. La resistencia al cambio es directamente proporcional al perfeccionamiento organizacional logrado por la empresa. Esto es: a mayor perfección, mayor resistencia.
Esa resistencia consciente o inconsciente, como se manifiesta más claramente, es cuando se crea internamente una “dirección de cambio”, a cargo deun antiguo funcionario de la empresa, lo cual asegura que el cambio será totalmente controlado o paralizado. Esto es cambios impuestos basados en la autoridad de la dirección, que está probado no funcionan.
Pero, la única forma de conseguir éxito en el proceso del cambio es que sean “consensuados”, lo cual se traduce en una fuerte adhesión de los interesados, en los proyectos de renovación desdesus inicios. Ningún cambio puede darse exitosamente sin la participación de todos los interesados.
Previamente a la introducción de tácticas para el cambio, se debe instruir a todos los miembros de la organización sobre el cambio mismo, utilizando técnicas de capacitación generalmente aceptadas.
Capacitar para la aceptación y ejecución de cambios, requiere de la definición de un modelo de...