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Master en Dirección Estratégica de
Recursos Humanos
GESTIÓN POR COMPETENCIAS: CASOS PRÁCTICOS

Formador: Juan Manuel Feito
Diciembre de 2013

Gestión Por Competencias

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Gestión Por Competencias

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Comportamientos de un Formador
Comportamientos Positivos

Comportamientos Positivos

Gestión Por Competencias

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Gestión Por Competencias

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Profesiograma
Por JuanManuel Feito

FACTORES
0 1
PSICOTÉCNICOS
Inteligencia
Comprensión Verbal
Fluidez Verbal
Memoria
Habilidad Manual

2

3

4

x
x
x
x
x

Atención

x

BIOMÉTRICOS
Robustez
Talla
Peso
Resistencia Física

X
X
X
X

0 1
SOCIALES

Aspecto Físico
Extraversión
Sociabilidad
Alocentrismo
Relación
compañeros
Relación Superiores
Relación Clientes
FilantropíaTrabajo en Equipo
Trabajo solitario

X

Control Emocional
Seguridad en si
mismo
Equilibrio Emocional
Temple
Egocentrismo
Agresividad

X

Resistencia Fatiga

Asertividad

X

Iniciativa
Honestidad
Responsabilidad
Orden
Resistencia
Monotonía
Discreción

2

3

4

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x
x
x
X
X
X
X
X
X

PERSONALIDAD

DINÁMICOS

Motivación
Tolerancia
FrustraciónConocimiento
Productos
Conocimiento
Empresa
Entusiasmo
Perfeccionismo
Vocabulario
Sensatez
Tacto con los demás
Perseverancia
Improvisación
Afán Superación
Dinamismo
Adaptabilidad

FACTORES

X
X
X

x
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X
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X
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X
X
X
X
X

Gestión Por Competencias

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Gestión Por Competencias

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Universitario en Pruebas
Por Hooghiemstra 1990

UnaInstitución Financiera seleccionaba cada año unas cuantas decenas de
jóvenes universitarios que constituían la cantera de futuros directores de la
Institución. El perfil que se deseaba era el siguiente:

01.
02.
03.
04.
05.
06.
07.
08.
09.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Excelentes notas en los estudios.
Demostrado interés por las finanzas.
Buenas dotes de sociabilidad.
Honradez.Espíritu emprendedor.
Amplia gama de conocimientos.
Ambición.
Confianza en sí mismo.
Excelente capacidad de expresión y presentación.
Mente analítica.
“Agallas”.
Capacidad de inspirar confianza.
Amplio campo de intereses.
Representatividad.
Capacidad de persuasión.

Naturalmente, al poco tiempo se vio claramente que ningún candidato podía
satisfacer todas estas exigencias. Debido a laamplitud de este perfil, no era
nada sorprendente. Al final, se seleccionaba a los candidatos que mejor
encajaban en ese perfil, aunque sólo satisficiesen un número reducido de
algunas condiciones.
Cada vez se formulaban mas preguntas acerca de los criterios de selección, ya
que en la práctica toda la selección se centraba en un único criterio: “¿Encaja
el candidato o no?” Aunque estecriterio es muy importante (instintivamente, es
cierto) supone, desde luego, una base demasiado superficial para seleccionar
personal para toda una carrera profesional.
Cuando se comprendió claramente la situación, la empresa analizó lo que
realmente diferenciaba en la práctica a los mejores universitarios en pruebas
en fase de preparación para puestos de dirección del resto de sus compañeros:¿Qué hacían de un modo distinto y cuál era la razón de que fuesen diferentes a

Gestión Por Competencias

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sus compañeros? Dicho en otras palabras, ¿Cuáles eran las conductas que
desarrollaban esta muestra representativa? Este estudio reveló una serie de
datos muy interesantes:

Las notas sobresalientes en los estudios no guardaban correlación con el
éxito como empleado en formaciónpara puestos directivos.
Muchos de los universitarios en pruebas, debido a unos inadecuados
criterios de selección, habían sido seleccionados porque “parecían
buenos”. Se corría el riesgo de contratar personal con necesidades de
desarrollar unas relaciones amistosas en su vida y en su trabajo, y menos
centrados en la consecución de resultados. Frecuentemente, estas
personas no eran las que...