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ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
1. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES. * Identificar las habilidades y los conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad. * Analizar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus niveles específicos de educación, experiencia, competencias, así como a susactitudes y a sus motivaciones personales. * Establecer los objetivos de la capacitación |
2. DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN. * Reunir objetivos, métodos recursos, descripción y secuencia del contenido, ejemplos, ejercicios y actividades, organizarlos en un programa. * Asegurarse de que todos los materiales como guiones de video, guías del instructor y cuadernos de trabajo de los participantesse complementen entre sí. |
3. VALIDACIÓN. * Presentar y validad previamente la capacitación ante una audiencia representativa |
4. APLICACIÓN. * Cuando se aplicable, impulsar el éxito con un taller para capacitar al instructor, que se centre en el conocimiento y las habilidades para la presentación. |
5. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. * Evaluar el éxito del programa de acuerdocon:Reacción. Documentar las acciones inmediatas de los aprendices ante la capacitación.Aprendizaje. Usar tanto los recursos para la retroalimentación como las pruebas previas y posteriores, para medir lo que se aprendió en el proceso.Comportamiento. Una vez terminad la capacitación, anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personas en entrenamiento.Resultados.Determinar el grado de mejoraría en el desempeño laboral. |
Figura 3. Las cinco etapas del proceso de Capacitación y Desarrollo.
1. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES. Determinar qué tipo de capacitación se requiere. Las empresas determinan las habilidades que requieren cada puesto y las que poseen los trabajadores actuales o los prospectos, luego se diseña la capacitación para reducir la brechaexistente en cuanto a dichas habilidades. La evaluación de las necesidades de capacitación de personal actual, incluye el:
Análisis de tareas. Sirve para determinar las necesidades de capacitación del personal nuevo, es un estudio en detalle del trabajo para determinar que competencias específicas se requieren, por ejemplo para soldar; la descripción y especificación del puesto, proporcionaninformación útil, pues indican los deberes específicos y las habilidades y conocimientos que necesitan.
Análisis de desempeño. Para los empleados en activo cuyo desempeño es deficiente, no es suficiente el análisis de las tareas, el análisis de desempeño permite comprobar la existencia de una deficiencia significativa al respecto y determinar si tal deficiencia debe rectificarse a través de lacapacitación o usando otras medidas. Por ejemplo, información del desempeño relacionado con el trabajo, como productividad, ausentismo e impuntualidad, accidentes, entregas tardías, calidad del producto, etc. Algunos ejemplos de deficiencias específicas del desempeño son:
* Espero que cada vendedor haga diez contratos nuevos a la semana, pero Juan sólo hace seis en promedio.
* En otras fábricas denuestro tamaño ocurren menos de dos accidentes serios en promedio cada mes, nuestro promedio es de cinco.
La clave en el análisis del desempeño es la distinción entre los problemas de no puedo y no quiero. Si es del primero sus causas son específicas: los empleados no saben qué hacer, hay obstáculos en el sistema, como carencia de herramientas e insumos, se necesitan ayuda para las actividades oexiste una capacitación inadecuada. En el segundo, sucede cuando los empleados podrían realizar un buen trabajo, si quisieran hacerlo, aquí se recomienda cambiar el sistema de retribución, quizá con la aplicación de un plan por incentivos.
El costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando se considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos en los diferentes...