desarrollo de carrera
Páginas: 8 (1979 palabras)
Publicado: 30 de marzo de 2013
ANÁLISIS Y SÍNTESIS DE “DESARROLLO DE CARRERA”
El desarrollo de carrera se puede definir como: “Un proceso formal, sistemático y dinámico que procura la planificación, seguimiento, evaluación y retroalimentación del desarrollo y desempeño de cada trabajador, focalizado en el cierre de brechas de competencias y desempeño que los trabajadores poseen en relación a las exigencias de su cargoactual y frente a alternativas de movilidad en su desarrollo futuro”1.
Este enfoque formal que utilizan las organizaciones, beneficia tanto a estas mismas como a los empleados de esta, ya que los empleados desarrollados adecuadamente están preparados para agregar valor a si mismo y a la organización. Por lo tanto el desarrollo de carrera incluye la exposición a cualquier tipo de actividad queprepare a una persona para satisfacer las necesidades presentes y futuras de una organización.
Antes se pensaba que sólo los “altos mandos” necesitaban de desarrollo, pero la tendencia actual hacia un ambiente basado en equipo, ha creado la necesidad de una gama más amplia de desarrollo para los trabajadores, por lo tanto los esfuerzos de desarrollo para lo empleados no gerenciales, es muyimportante.
Muchas personas claves deben trabajar unidas para que una organización cuente con un programa de desarrollo de carrera eficaz. Con frecuencia la forma de encargarse de esto se distribuye de la siguiente manera:
1) La administración debe hacer primero un compromiso para apoyar el programa, tomando decisiones sobre políticas y distribuyendo los recursos para este e informando lasexpectativas que se tienen al implantar estos programas, para que los trabajadores tengan claro lo que la organización requiere de ellos haciéndoles notar distintas oportunidades de crecimiento y desarrollo, ya sea nuevos ascensos, enviarlos al extranjero, etc.
2) Los profesionales de Recursos Humanos proporcionan con frecuencia la información, las herramientas y la orientación necesaria. Lacomunicación e información transmitida es muy importante para tener claridad y transparencia del proceso.
3) El supervisor inmediato del trabajador es responsable de proporcionar apoyo, consejos y retroalimentación. Los empleados deben sentirse respaldados y valorados continuamente por parte de sus superiores o del equipo encargado de estos programas, poniendo énfasis en sus habilidades y destrezas.También se puede fomentar el desempeño a través de recompensas y reconocimientos
4) Por último, los trabajadores son los responsables finales de desarrollar su propia carrera. Debe existir el compromiso por parte del trabajador para que el resultado que se quiera obtener sea el deseable y el que se planificó desde un principio.
En el ambiente actual ocurre que los trabajadores conocen más quelas empresas lo que se requiere para el desarrollo su carrera, si no ven que estos esfuerzos de desarrollo de carrera de las empresas coincidan con sus necesidades específicas, ocurrirá pronto un cambio en la organización.
Métodos de desarrollo de carrera:
A continuación se analizará algunos métodos que se utilizan actualmente, la mayoría de los cuales se utilizan combinados.
1)Consejo de expertos:
El superior y el subordinado pueden acordar conjuntamente qué tipo de actividades de planeación de desarrollo de carrera son mejores. Los recursos que se otorgan para lograr estos objetivos pueden incluir también programas de desarrollo. En algunas organizaciones, los profesionales de recursos humanos son los encargados de proporcionar ayuda sobre el tema.
2) Material de lasEmpresas:
Algunas empresas proporcionan material desarrollando específicamente para ayudar a sus trabajadores en la planeación y desarrollo de carrera. Este material está adaptado a las necesidades especiales de la empresa. Además, las descripciones de puesto proporcionan un entendimiento valioso para que las personas determinen si existe una relación entre fortalezas y debilidades con algunos...
El desarrollo de carrera se puede definir como: “Un proceso formal, sistemático y dinámico que procura la planificación, seguimiento, evaluación y retroalimentación del desarrollo y desempeño de cada trabajador, focalizado en el cierre de brechas de competencias y desempeño que los trabajadores poseen en relación a las exigencias de su cargoactual y frente a alternativas de movilidad en su desarrollo futuro”1.
Este enfoque formal que utilizan las organizaciones, beneficia tanto a estas mismas como a los empleados de esta, ya que los empleados desarrollados adecuadamente están preparados para agregar valor a si mismo y a la organización. Por lo tanto el desarrollo de carrera incluye la exposición a cualquier tipo de actividad queprepare a una persona para satisfacer las necesidades presentes y futuras de una organización.
Antes se pensaba que sólo los “altos mandos” necesitaban de desarrollo, pero la tendencia actual hacia un ambiente basado en equipo, ha creado la necesidad de una gama más amplia de desarrollo para los trabajadores, por lo tanto los esfuerzos de desarrollo para lo empleados no gerenciales, es muyimportante.
Muchas personas claves deben trabajar unidas para que una organización cuente con un programa de desarrollo de carrera eficaz. Con frecuencia la forma de encargarse de esto se distribuye de la siguiente manera:
1) La administración debe hacer primero un compromiso para apoyar el programa, tomando decisiones sobre políticas y distribuyendo los recursos para este e informando lasexpectativas que se tienen al implantar estos programas, para que los trabajadores tengan claro lo que la organización requiere de ellos haciéndoles notar distintas oportunidades de crecimiento y desarrollo, ya sea nuevos ascensos, enviarlos al extranjero, etc.
2) Los profesionales de Recursos Humanos proporcionan con frecuencia la información, las herramientas y la orientación necesaria. Lacomunicación e información transmitida es muy importante para tener claridad y transparencia del proceso.
3) El supervisor inmediato del trabajador es responsable de proporcionar apoyo, consejos y retroalimentación. Los empleados deben sentirse respaldados y valorados continuamente por parte de sus superiores o del equipo encargado de estos programas, poniendo énfasis en sus habilidades y destrezas.También se puede fomentar el desempeño a través de recompensas y reconocimientos
4) Por último, los trabajadores son los responsables finales de desarrollar su propia carrera. Debe existir el compromiso por parte del trabajador para que el resultado que se quiera obtener sea el deseable y el que se planificó desde un principio.
En el ambiente actual ocurre que los trabajadores conocen más quelas empresas lo que se requiere para el desarrollo su carrera, si no ven que estos esfuerzos de desarrollo de carrera de las empresas coincidan con sus necesidades específicas, ocurrirá pronto un cambio en la organización.
Métodos de desarrollo de carrera:
A continuación se analizará algunos métodos que se utilizan actualmente, la mayoría de los cuales se utilizan combinados.
1)Consejo de expertos:
El superior y el subordinado pueden acordar conjuntamente qué tipo de actividades de planeación de desarrollo de carrera son mejores. Los recursos que se otorgan para lograr estos objetivos pueden incluir también programas de desarrollo. En algunas organizaciones, los profesionales de recursos humanos son los encargados de proporcionar ayuda sobre el tema.
2) Material de lasEmpresas:
Algunas empresas proporcionan material desarrollando específicamente para ayudar a sus trabajadores en la planeación y desarrollo de carrera. Este material está adaptado a las necesidades especiales de la empresa. Además, las descripciones de puesto proporcionan un entendimiento valioso para que las personas determinen si existe una relación entre fortalezas y debilidades con algunos...
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