Desarrollo de Recursos Humanos
Páginas: 7 (1642 palabras)
Publicado: 30 de marzo de 2012
Presentación del Tema
Nuestro cliente, una prestigiosa organización del sector ambiental que se encuentra en plena gestión del cambio, finalizó el proceso de Planeamiento estratégico para el periodo comprendido entre el año 2010 y 2015. Dentro de los lineamientos establecidos por la organización, y la Gerencia General se definió a la Gerencia de Recursos Humanos ciertos objetivos y pautas acumplir para asegurar la empleabilidad futura de la organización.
Para ello, el departamento de Desarrollo de Recursos Humanos, socio estratégico de la organización, diseñó y definió bajo la alineación por objetivos ciertas herramientas, practicas y programas (organigramas, cuadros de reemplazo, detección de altos potenciales, gestión del talento, puestos críticos y gestión por competencias) paracolaborar con las metas organizacionales establecidas en el planeamiento estratégico.
Como consultora, fuimos elegidos con el objetivo de garantizar los procesos de reclutamiento y selección del personal vacante en la organización presente y proyectada.
El desafío, esta dado en el alineamiento y comprensión de la organización, el negocio, su contexto, cultura y entorno, para lograr laidentificación y selección de los potenciales candidatos a ingresar, quienes en el corto plazo, estarán participando del proceso de desarrollo del negocio.
El objetivo del presente trabajo es reflejar la gestión llevada a cabo como Consultora de Recursos Humanos, a partir del requerimiento antes mencionado por parte de nuestro cliente, mencionando las herramientas utilizadas para reclutar yseleccionar talentos.
Desarrollo
Una vez definido el objetivo de incorporar el talento que la organización requiere a partir de su identificación en el organigrama futuro de la empresa, nos reunimos con el Gerente de Recursos Humanos y el equipo de Desarrollo a su cargo ya que interviene como socio estratégico de la Dirección, y lo hace alineándose a la visión de la empresa. Recursos Humanos, es unimpulsor de procesos claves dentro de la compañía y en tal sentido aparece como nuestro aliado, ya que nos transmite la misión, visión y valores organizacionales, entendiendo el contexto general, su situación ante el mercado, su cultura (Rich Hagburg al hablar de cultura la define como: "conjunto compartido de suposiciones, creencias, valores, conocimientos y significados que guía las percepciones,juicios y comportamientos de un grupo")[1] y la problemática actual de la empresa. De este modo, nos adentramos en la comprensión de los perfiles de búsqueda, conociendo las competencias presentes y futuras requeridas de aquellos talentos que se incorporen en la compañía. Tal es el pedido de nuestro cliente.
En el perfil requerido identificamos la necesidad organizacional de contar con gentejoven, dinámica, emprendedora y capaz de afrontar los desafíos estructurales. Luego de un análisis detallado del perfil, concluimos que las competencias ponderadas por nuestro cliente eran claramente identificables dentro del grupo de personas que compone lo que hoy llamamos "Generación Y". Hablamos de tres grupos de personas: la generación Baby Boom (generación nacida después de la guerra entre 1940y 1960); La generación X que incluye a personas nacidas entre 1960 y 1970 y más recientemente la "generación Y", que nació a principios de los años ochenta y actualmente se esta adentrando en la vida laboral, con lo que ha provocado una preocupación generalizada en torno al reclutamiento y la retención de personal. [2]
Los integrantes de la denominada Generación Y están fuertementeinfluenciados por la tecnología y los medios de comunicación en su vida diaria.
Sus normas son: Libertad, Personalización, Confianza y Transparencia, Colaboración, Entretenimiento, velocidad e innovación.[3]
Teniendo en cuenta que el requerimiento que nos llega apunta a esta última generación, nos planteamos: ¿Cómo identificar y reclutar talentos frente a este panorama? Hoy en día gracias a Internet,...
Nuestro cliente, una prestigiosa organización del sector ambiental que se encuentra en plena gestión del cambio, finalizó el proceso de Planeamiento estratégico para el periodo comprendido entre el año 2010 y 2015. Dentro de los lineamientos establecidos por la organización, y la Gerencia General se definió a la Gerencia de Recursos Humanos ciertos objetivos y pautas acumplir para asegurar la empleabilidad futura de la organización.
Para ello, el departamento de Desarrollo de Recursos Humanos, socio estratégico de la organización, diseñó y definió bajo la alineación por objetivos ciertas herramientas, practicas y programas (organigramas, cuadros de reemplazo, detección de altos potenciales, gestión del talento, puestos críticos y gestión por competencias) paracolaborar con las metas organizacionales establecidas en el planeamiento estratégico.
Como consultora, fuimos elegidos con el objetivo de garantizar los procesos de reclutamiento y selección del personal vacante en la organización presente y proyectada.
El desafío, esta dado en el alineamiento y comprensión de la organización, el negocio, su contexto, cultura y entorno, para lograr laidentificación y selección de los potenciales candidatos a ingresar, quienes en el corto plazo, estarán participando del proceso de desarrollo del negocio.
El objetivo del presente trabajo es reflejar la gestión llevada a cabo como Consultora de Recursos Humanos, a partir del requerimiento antes mencionado por parte de nuestro cliente, mencionando las herramientas utilizadas para reclutar yseleccionar talentos.
Desarrollo
Una vez definido el objetivo de incorporar el talento que la organización requiere a partir de su identificación en el organigrama futuro de la empresa, nos reunimos con el Gerente de Recursos Humanos y el equipo de Desarrollo a su cargo ya que interviene como socio estratégico de la Dirección, y lo hace alineándose a la visión de la empresa. Recursos Humanos, es unimpulsor de procesos claves dentro de la compañía y en tal sentido aparece como nuestro aliado, ya que nos transmite la misión, visión y valores organizacionales, entendiendo el contexto general, su situación ante el mercado, su cultura (Rich Hagburg al hablar de cultura la define como: "conjunto compartido de suposiciones, creencias, valores, conocimientos y significados que guía las percepciones,juicios y comportamientos de un grupo")[1] y la problemática actual de la empresa. De este modo, nos adentramos en la comprensión de los perfiles de búsqueda, conociendo las competencias presentes y futuras requeridas de aquellos talentos que se incorporen en la compañía. Tal es el pedido de nuestro cliente.
En el perfil requerido identificamos la necesidad organizacional de contar con gentejoven, dinámica, emprendedora y capaz de afrontar los desafíos estructurales. Luego de un análisis detallado del perfil, concluimos que las competencias ponderadas por nuestro cliente eran claramente identificables dentro del grupo de personas que compone lo que hoy llamamos "Generación Y". Hablamos de tres grupos de personas: la generación Baby Boom (generación nacida después de la guerra entre 1940y 1960); La generación X que incluye a personas nacidas entre 1960 y 1970 y más recientemente la "generación Y", que nació a principios de los años ochenta y actualmente se esta adentrando en la vida laboral, con lo que ha provocado una preocupación generalizada en torno al reclutamiento y la retención de personal. [2]
Los integrantes de la denominada Generación Y están fuertementeinfluenciados por la tecnología y los medios de comunicación en su vida diaria.
Sus normas son: Libertad, Personalización, Confianza y Transparencia, Colaboración, Entretenimiento, velocidad e innovación.[3]
Teniendo en cuenta que el requerimiento que nos llega apunta a esta última generación, nos planteamos: ¿Cómo identificar y reclutar talentos frente a este panorama? Hoy en día gracias a Internet,...
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