desarrollo de una cultura de calidad

DESARROLL0 DE UNA CULTURA DE CALIDAD

La cultura es responsable de muchos de los comportamientos de grupos y naciones. Wall y solum (1994) sostienen que si se intenta llevar acabo un cambio de cultura interno en una organización, se debe tomar en cuenta lo que ellos llaman “las leyes naturales de las organizaciones” las cuales son
Se obtiene lo que se habla. El conocimiento por parte de todoslos integrantes de la organización de los valores y la misión es importante para poder cumplirlos.
La cultura de trabajo en equipo es reflejo del líder. Un gerente motivado, creativo e inspirado, puede transmitir sus estados de animo a su equipo.
No es posible ir mas rápido que un paso a la vez. La cultura no puede construirse de abajo hacia arriba: tiene que irse internalizando en cada nivelde la organización de arriba hacia abajo en forma paulatina, nivel por nivel.
Las organizaciones facultadas requieren confianza. No se puede pedir responsabilidad a un grupo de trabajo si no se le otorga la autoridad y confianza para que cumpla con su tarea.
La cultura es un fenómeno cambiante su contenido en determinado tiempo y espacio no asegura que en otras circunstancias sea la misma. Esdecir un estilo de trabajo en una organización X en un determinado tiempo puede implicar ciertos valores y métodos de trabajo. El desarrollo de una cultura de calidad debe analizarse desde el punto de vista global de la organización, pero sin ignorar el aspecto de la cultura individual.
CULTURA DE CALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
En este nivel, la dirección de un grupo de personas y el cambio que serealiza debe efectuarse de acuerdo con la dinámica del grupo, asi como con su situación, la naturaleza del cambio. Las intervenciones que se hagan en pro d un cambio cultural deben asegurar este de forma consciente y durardera por parte de los miembros. A continuación se mencionan algunos métodos de cambio.
Método de Lewin (Davis y Newstrom) Este método se basa en una metodología muy simple queinvolucra los siguientes pasos:
1.- Descongelamiento. En este paso se prepara el grupo de enfoque o a la organización en su conjunto para entrar al cambio mediante la explicación del problema o la situación que se enfrenta. Esto se puede hacer mediante un análisis en equipo lo cual facilita la acepatacion del proceso de cambio por los integrantes del mismo o mediante un equipo representante de losmiembros de la organización, siempre y cuando esta representatividad sea legitima. El aspecto clave esque los miembros del equipo sientan que el problema es parte de ellos y no lo que les es asignado.
2.- Movimiento. En esta parte el proceso, los individuos efectúan el cambio necesario, guiados por la dirección. Este cambio se debe hacer en los dos niveles culturales las cuales son: el deacepatacion y el de valoración del cambio, lo que incluye los supuestos base de la organización, asi como la adopción de nuevos habitos de trabajo.
3.- Recongelamiento. Los habitos introducidos en el punto anterior, al ser asimilados lentamente por los miembros del equipo, se internalizan y se vuelven parte de la cultura. La responsabilidad de la dirección es reforzar este cambio mediante la adopciónde políticas y procediemientos de evolución y reconocimiento del desempeño humano que aseguren los nuevos habitos del trabajo.
El modelo de Lewin propone un esquema de cambio muy general, pero es orientador en cunanto al cambio que sigue todo proceso de transformación cultural.
Método de Edgar Schein (1993). El autor propone el uso de mecanismoi base para cambiar la cultura de un equipo detrabajo, según su método existen dos tipos de mecanismos:
*Primarios: son los que actúan cuando se crea una organización que por lo general son resultado del estilo de trabajo de líder de ésta, tales como: lo que atrae la atención de los lideres, lo que miden y controlan regularmente; como se reacciona en situaciones de crisis e incidentes críticos; los criterios según los lideres colocan sus...