Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES:
- Idalberto Chiavenato (1998) señala que “El concepto de Desarrollo
Organizacional está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios”.

- El aporte de Jeffrey W. Burke (1994), denota el Desarrollo Organizacional como “un proceso de cambio planificado en la cultura de unaorganización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría”.

- Los aportes de Richard Beckhard (1969), Warren Benis (1973), Paul Lawrence (1973),Jai Lorsch (1973) y Wendell L. French 1975) quienes conciben el Desarrollo Organizacional como "Un esfuerzo de cambio planificado, de toda la organización, administrado de desde la alta dirección, queincrementa la efectividad y el Bienestar de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la misma, apoyadas en las ciencias del comportamiento".

OBJETIVOS:

- Crear en la organización un clima “abierto” orientado a la solución de problemas.
- Complementar la autoridad que comparta el papel de status con la autoridad que confiere el conocimiento y la competencia.
-Situar la responsabilidad de la toma de decisiones y solución de los problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.
- Crear confianza entre las personas y los grupos de toda la organización.
- Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas de trabajo y llevar al máximo esfuerzos cooperativos.
- Diseñar un sistema de recompensas que conozca tanto el logro de las metas dela organización (ganancias, servicios), como el desarrollo de las personas.
- Inculcar en los trabajadores el sentimiento de que ellos son “dueños” de los objetivos de la organización.
- Ayudar a los gerentes a desarrollar su función de acuerdo con los objetivos pertinentes, en vez de hacerlo con “prácticas del pasado” o con objetivos que carecen de sentido en su área de responsabilidad.
-Aumentar el autocontrol y la autodirección de las personas que forman parte de la organización.

VALORES:
Los valores que sustenta en los esfuerzos del desarrollo organizacional típicos son:
- Desarrollo del potencial humano
- Apreciación de las necesidades únicas y complejas de los empleados
- Énfasis en la colaboración y no en la competencia.
- Proveer trabajo motivante, oportunidad parainfluir en la organización
- Crear un ambiente de confianza, comportamiento auténtico, expresión de los sentimientos

AGENTE DE CAMBIO:

El agente de cambio puede ser:
- Un consejero externo a la organización
- Un consejero interno sin vínculo interno de autoridad (staff)
- Una persona con autoridad dentro de la organización (gerente, jefe de departamento), o
- Un subordinado a quien se laha encomendado esta misión o que ha tomado la iniciativa a modo propio y cuente con la autoridad superior.
El agente de cambio interesado en gestionar los procesos de cambio planeado para actualizar la organización utilizará métodos pertinentes que pueden variar de uno a otro agente.

Es preciso señalar que el agente de cambio no actúa solo, su labor no es solucionar los problemas de laorganización, pero está estrechamente relacionada con el papel que debe jugar el sistema-cliente, que en la terminología del Desarrollo Organizacional, se denomina a la persona o grupo de personas sobre las cuales se pretende provocar el cambio. Se recomienda que en la fase inicial, el sistema-cliente esté conformado solamente por una persona, es decir, que en primera instancia se consideraríasistema-cliente a la autoridad jerárquica de una entidad. A medida que avance la relación en un sistema de entendimiento mutuo, ese sistema podrá cubrir parcial o totalmente a toda la organización. Se utiliza acertadamente la denominación de “cliente” por el significado que tiene la idea de vender la propuesta de cambio a la entidad. La relación entre el agente de cambio y el sistema-cliente supone la...