desarrollo organizacional
Páginas: 16 (3788 palabras)
Publicado: 24 de noviembre de 2013
PNF EN INGENIERIA DE MANTENIMIENTO INDUSTRIAL
X-MTTO-1M
CIUDAD BOLIVAR, OCTUBRE DEL 2013
INTRODUCCION
La meta general del desarrollo organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Y esto se logra reconociendo que pueden surgir problemas en el nivel individual,interpersonal, de grupo, entre grupos o de la organización total.
Se prepara entonces una estrategia global del desarrollo organizacional con una o más intervenciones, que son actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia de su trabajo. A menudo las intervenciones se clasifican atendiendo a su hincapié en el individuo o en los grupos.Otra forma de clasificarlas es determinar si se centran en lo que la gente hace o si se centran en como lo hacen. Puesto que comúnmente los programas de desarrollo organizacional consideran los equipos de trabajo como el área más importante para lograr mejoramientos.
En resumen, el proceso del desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias de la conducta y susestrategias para mejorar la organización. Es una actividad constante y a largo plazo que intenta crear relaciones cooperativas de trabajo usando para ello un agente del cambio. Procura integrar en una unidad eficiente los cuatro elementos: personas, estructura, tecnología y ambiente.
I PARTE
(TEORÍA VINCULADA CON LA UNIDAD)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Eldesarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.
FASES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Diagnóstico: La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores endesarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarseun proceso más formal para la recopilación de datos.
Planeación: Los grupos utilizan la información para elaborar recomendaciones específicas para el cambio. La discusión apunta hacia los problemas reales de la organización. Los planes son específicos, y se aclara quienes son los responsables y cuando debe terminarse cualquier acción.
Intervención: La etapa de intervención requiere lacapacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específicaen áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.
La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener lasatisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados.
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
Los factores claves para iniciar con un cambio de actitud o cambio de actividades son:
1. Palabras corteses en lugar de ásperas replicas
2. Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas
3. Entusiasmo en lugar de languidez...
PNF EN INGENIERIA DE MANTENIMIENTO INDUSTRIAL
X-MTTO-1M
CIUDAD BOLIVAR, OCTUBRE DEL 2013
INTRODUCCION
La meta general del desarrollo organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Y esto se logra reconociendo que pueden surgir problemas en el nivel individual,interpersonal, de grupo, entre grupos o de la organización total.
Se prepara entonces una estrategia global del desarrollo organizacional con una o más intervenciones, que son actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia de su trabajo. A menudo las intervenciones se clasifican atendiendo a su hincapié en el individuo o en los grupos.Otra forma de clasificarlas es determinar si se centran en lo que la gente hace o si se centran en como lo hacen. Puesto que comúnmente los programas de desarrollo organizacional consideran los equipos de trabajo como el área más importante para lograr mejoramientos.
En resumen, el proceso del desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias de la conducta y susestrategias para mejorar la organización. Es una actividad constante y a largo plazo que intenta crear relaciones cooperativas de trabajo usando para ello un agente del cambio. Procura integrar en una unidad eficiente los cuatro elementos: personas, estructura, tecnología y ambiente.
I PARTE
(TEORÍA VINCULADA CON LA UNIDAD)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Eldesarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.
FASES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Diagnóstico: La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores endesarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarseun proceso más formal para la recopilación de datos.
Planeación: Los grupos utilizan la información para elaborar recomendaciones específicas para el cambio. La discusión apunta hacia los problemas reales de la organización. Los planes son específicos, y se aclara quienes son los responsables y cuando debe terminarse cualquier acción.
Intervención: La etapa de intervención requiere lacapacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específicaen áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.
La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener lasatisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados.
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
Los factores claves para iniciar con un cambio de actitud o cambio de actividades son:
1. Palabras corteses en lugar de ásperas replicas
2. Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas
3. Entusiasmo en lugar de languidez...
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