Desarrollo organizacional

CURSO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Profesor: Ignacio Fernández
ignacio.fernandez@uai.cl

Tema 6

COMPENSACIONES

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria. La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de satisfacción. En un nivel, el dinero sí motiva. El dinerosimboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo profesional. La compensación es: ο un transmisor de valores. ο una herramienta de alineamiento organizacional, ο un indicador ‘patognomónico’ de las decisiones ‘reales’ del management. La compensación como herramienta ‘creible’ de administración del comportamiento laboral de las personas. Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el$.

Lo que más motiva no es el dinero.

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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COMPENSACIÓN EFECTIVA = COMPENSACIÓN ECONÓMICA + RECONOCIMIENTO + OPORTUNIDADES

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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FIJA

VARIABLE

COMPETENCIA TÉCNICA

METASMEDIBLES
Resultados y Valor

COMPETENCIA CONDUCTUAL

DESEMPEÑO

BENEFICIOS

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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1. ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO
TRANSMISIÓN DE VALORES y MISIÓN. FIJACIÓN DE METAS. DIRECCIONAMIENTO DE DESEMPEÑO. INTEGRACIÓN EMPRESA-AREA-EQUIPOPERSONA.

2. EQUIDAD INTERNA 3. COMPETITIVIDAD EXTERNA 4.ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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OBJETIVOS DE RRHH

OBJETIVOS DE COMPENSACIÓN

TÉCNICAS Y PRACTICAS

RESULTADOS

EQUIDAD INTERNA ATR AER

DESCRIPCIÓN DE CARGOS EV ALUACIÓN DE CARGOS

IDENTIFICACIÓN MERCADO POLÍTICA DE COMPENSACIÓN COMPETITIVIDAD EXTERNA HOMOLOGACION DE CARGOS ENCUESTADE REMUNERACIÓN ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES MANTENER

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO AD MINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL MATRIZ DE MÉRITO RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO GRUPAL SISTEMAS DE INCENTIVO DESEMPEÑO GRUPAL

DESARROLLAR Y MOTIV AR

PLANIFICACIÓN DE ALINE AMIENTO ESTR ATÉGICO COMPENSACIONES COMUNICACIÓN AL PERSONAL CONTROL DERESULTADOS EFECTIVIDAD DESVINCULAR DESARROLLO ESTR ATEGICO AJUSTE DE DOTACIONES POLITICA DE INDEMNIZACIONES PLANES DE JUBILACIÓN POLITICAS DE EXTERNALIZACION ORGANIZACIONAL

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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Responsabilidad social hacia el interior de las organizaciones. Significado del trabajo: Administrar lascompensaciones como una de las principales herramientas de asignación de sentido a lo laboral. Equidad: en las decisiones de compensaciones al pagar según contribución e institucionalizar herramientas de aplicación general. Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado. Responsabilidad personal: al pagar por resultados. Cooperación y participación: mediante pago de incentivos grupales. Transparencia: en laforma de administrar y comunicar las compensaciones.

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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Resultado de la Evaluación del Desempeño

E D C B A
120 % o más 111 % a 120 %

0 % 0 % 0,3 % 0 % 0 % 0,6 % 0 % 0 % 1,0 % 0 % 0 % 1,4 % 0 % 0 % 1,8 % 0 % 0 % 2,2 %

2,2 % 2,6 % 3,0 % 3,4 % 3,8 % 4,2 %

3,8 % 4,2 % 4,6 % 5,1 %5,6 % 6,2 %

Porcentaje de la renta real v/s la remuneración interna óptima de cada cargo

101 % a 110 % 91 % a 100 % 81 % a 90 % 80 % o menos

SUPUESTO: Política de aumento salarial de 3 %

Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez - 2004

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Definición: Retribución monetaria que recibe el trabajador, como complemento a su...