Desarrollo organizacional

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UNIDAD I:
Antecedentes: Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en lascondiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado. Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de loslaboratorios de adiestramiento de sensibilidad ,dinámica de grupo o T-Groups no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa. French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o degestación: a) Con el entrenamiento de equipos deun misma organización en los laboratorios con T_GROUPS´ del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente; b) Con los trabajos de investigación de acción y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el Research Center´ ofGroup Dynamics´ fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaboraron inicialmente Douglas McGregor, RohaldLippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, MortonDeutsch, Marian Readke,Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, enreuniones denominadas de acoplamiento .French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en ³la organización total que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió más concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Caribe de(EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959en lasrefinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos. Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizarmúltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
Definiciones de D.O:
Este implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar losobstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas por hacer optima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.  También es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado queabarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y...
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