desarrollo organizacional

AUTORES Y CONSULTORES CLAVES
COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Lawrence, Paul y Lorsch, Jay
Es sumamente inusual que los consultores y agentes de cambio en desarrollo organizacional cuenten con Clientes que pertenecen siempre al mismo “sector industrial”. Por lo general, a través del propio desarrollo de carrera, por trabajar como miembro de alguna firma consultora, o en calidad deprofesional independiente, se encuentran con Clientes diversos.

Por lo tanto, observar al Cliente desde una “única perspectiva” puede llegar a resultarle fatal (Eric Gaynor Butterfield, Congreso de Desarrollo Organizacional, organizado por The Organization Development Institute, Colima, México, 1997).

Es en este sentido que el aporte de Lawrence y Lorsch resulta sumamente significativo yaque destaca la importancia de “observar” donde es que está el Cliente. Existen organizaciones y empresas que tienen la necesidad de organizarse en forma flexible influenciados por su contexto y también por el tipo de demanda de sus productos y servicios. Para ello, en su trabajo del año 1968, ilustran los casos dispares de un tipo de organización industrial que contrasta con una entidad dedicada ala investigación.

Tanto Paul Lawrence como Jay Lorsch han sido profesores de Harvard Business School en Comportamiento Organizacional. Ambos muestran un fuerte interés en la teoría social evolucionista que tiene en cuenta los procesos opuestos que se presentan en toda sociedad hacia la diferenciación por un lado y la integración por el otro. Una de las preguntas fundamentales que ambos se hanformulado tiene que ver con: ¿ Cuál es el motivo que lleva a las personas a construir y crear organizaciones? Por más de treinta años han estado estudiando este fenómeno tratando de encontrar una respuesta a ese interrogante cuyas conclusiones principales fueron publicadas en su obra titulada “Organization and Environment”.

Eric Gaynor Butterfield (Congreso de Desarrollo Organizacional : 1999 –Argentina) señala que es “desafortunado que los consultores, empresarios y agentes de cambio no hayan prestado suficiente atención a las sugerencias que nacen del trabajo de Lawrence & Lorsch”. Considerar como únicas variables “un mercado estable o no – al estilo de los excelentes aportes de Burns & Stalker – puede ser importante y necesario, pero NO es lo suficiente para alcanzar la eficienciaorganizacional”. Las implicancias de Lawrence y Lorsch son sumamente importantes y necesarias de poner en práctica dentro del mundo organizacional y empresarial por aquellos interesados en Cambio y Desarrollo Organizacional ya que sugieren modificaciones distintivas DENTRO de la misma organización para las “distintas unidades que la componen”.

Lorsch continuó su trabajo original en colaboracióncon J. J. Morse donde establecieron comparaciones entre dos empresas industriales, siendo una de alta performance y la otra de baja performance, con dos laboratorios de investigación, siendo también una de ellas de alta performance y la otra de baja performance. La empresa manufacturera de alta performance en su estructura organizativa y procesos operativos mostraba las siguientescaracterísticas:
- operaba en un contexto de certidumbre
- el grado de formalización era alto
- el horizonte de tiempo era corto
- la gerencia era de tipo “directivo”
A su vez el personal de esta organización mostraban los siguientes perfiles:
- bajo nivel de complejidad cognitiva
- baja tolerancia a la ambigüedad
- y alta dependencia a las relaciones autoritarias

Por otro lado el laboratorio deinvestigación de alta performance tenía entre sus características principales:
- operaba dentro de un contexto de incertidumbre
- el grado de formalización era relativamente bajo
- el horizonte de tiempo era más bien largo
- existía un alto nivel de “participación”

Los participantes organizacionales del laboratorio de investigación mostraba en general los siguientes perfiles:
- alto nivel...