desarrollo organizacional

Páginas: 264 (65854 palabras) Publicado: 31 de julio de 2014
Eric Gaynor

Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

Eric Gaynor
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTERVENCIONES DE
CONSULTORÍA :

Fases de
Desarrollo
Organizacional
Abstract de presentación de Eric Gaynor
durante el Congreso de Cambio y Desarrollo
Organizacional, Buenos Aires, Argentina – 2003

www.theodinstitute.org

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EricGaynor

Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

CONTENIDO
1ra. Fase de la Intervención:
Entrada o Ingreso
2da. Fase:
Start-Up o “Arranque / Encendido”
Tercera fase de la Intervención de Consultoría:
Apreciación y Feedback
4ta. Fase de la Intervención de Consultoría:
Plan de Acción
5ta. Fase del Ciclo de Cambio:
Intervenciones en “toda” la Organización(Large Systems Change)
6ta. Fase del Ciclo de Cambio:
Evaluación
7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría:
ADOPCIÓN
8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría:
Separación

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Eric Gaynor

Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

Primera Fase de la Intervención:
Entrada o Ingreso
La entrada o ingreso es realmente la primer fase de unaintervención
donde se han de canalizar energías y recursos hacia el cambio y
desarrollo organizacional.
Según Jackson (1987) esta primer etapa consiste en el proceso de
localizar a una organización o a una parte de la misma donde se dan
dos condiciones simultáneas: desean cambiar y además necesita
ayuda para hacerlo.
En el contexto en que se desenvuelven las organizaciones
generativas (deproducción y comercialización, por ejemplo),
también existen organizaciones re-generativas (como por ejemplo
son las organizaciones dedicadas a los procesos de educación,
coaching y cambio, entre otras) y las iniciativas de cambio en las
organizaciones generativas pueden darse por iniciativas de ellas
mismas o por iniciativas de marketing de alguna organización regenerativa.
La actividad de marketingde los servicios de cambio y desarrollo
organizacional se completa con un acuerdo formal o informal entre
un consultor externo o interno y el Cliente. Existen aspectos legales
que tienen importancia especial en el caso del consultor externo – a
diferencia del consultor interno -, aunque la experiencia demuestra
que también el consultor interno debe tener en cuenta como su
“contratopsicológico” con la empresa se ha visto modificado al
involucrarse en el nuevo rol de agente de cambio interno o consultor
interno. Dejar de prestar importancia a algunas de sus implicancias
puede tener consecuencias disfuncionales para el nuevo consultor
interno e incluso puede precipitar la terminación de su carrera laboral
en la organización (ver el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor“Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, 2003).

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Eric Gaynor

Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

Diversos trabajos de campo han demostrado que los trabajos de
asesoría en materia de cambio y desarrollo organizacional no son
adjudicados a aquellos con mejores capacidades, competencias y
expertise para hacerlo. Los Clientes deben decidir sobre quién losha
de ayudar y por lo general la decisión de adjudicar el trabajo a un o
a otro consultor descansa por lo general en la habilidad de
“Marketing” que tiene el consultor o la empresa consultora. Hay que
eliminar de este esquema a aquellas pseudo-decisiones respecto de
quién ha de ser el consultor que toman las empresas y corporaciones
multinacionales quienes usualmente no deciden cambiar alconsultor
para una filial corporativa respecto del consultor que presta o ha
prestado servicios en la Casa Matriz.
Y esta tarea de marketing de los servicios profesionales en cambio y
desarrollo organizacional es una de las más difíciles y problemáticas.
En principio, el consultor confronta la tarea de “vender” sus servicios
de “mejora” a alguien que muchas veces presupone que es el...
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