Desarrollo Organizacional

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
A) INTRODUCCION:
El D.O. es el instrumento para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. En estos tiempos cambiantes es necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, surendimiento, su productividad, su satisfacción. Etc. La percepción del clima de trabajo consiste en la respuesta a ¿le gusta a usted trabajar en esta organización?
Respecto a la teoría, se analizan diversos factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma.
El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se constituye a partir delas operaciones hechas por varias disciplinas, tales como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política.
El clima de trabajo constituye la personalidad de una organización, este condiciona el comportamiento del individuo a través de las políticas de la dirección, el estilo de liderazgo del patrón o los modos de comunicación quienes conforman los componentes del clima.
Es asícomo el D.O. busca lograr un cambio planeado de la org. Conforme en primer término a las necesidades, exigencias de la org. De esta manera la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos.
El D.O. se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa, ya que la importancia que se le da al desarrollo organizacional deriva de que el recurso humano esdecisivo para el éxito o fracaso de una empresa.
Comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos.
Específicamente el D.O. abordara, entre otros muchos, los problemas de comunicación, conflictos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestionesde identificación, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es atreves del cambiar su CULTURA, además de lograr que las apersonas tengan una conciencia de pertenencia.
B) BREVE HISTORIA DEL D.O.
El D.O. tiene cinco grandes raíces:
1) Entrenamiento en el laboratorio:llamado también GRUPO T.
2) Investigación de la acción/retroalimentación por encuesta.
3) Enfoques normativos: sistemas autoritarios explotadores o benevolentes, consultivos, etc.
4) Calidad de la vida laboral
5) Cambio estratégico.

2. NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO:
A) FACTORES CLAVE PARA EL CAMBIO DE ACTIVIDADES: (cambiar las actitudes malas por buenas)
B) MOTIVOS PARA EMPLEAR ELCAMBIO PLANEADO:
1) para resolver problemas actuales
2) para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios actuales
3) para impulsar futuros cambios.
C) MODELO DEL CAMBIO PLANEADO.
MODELO DE KURT LEWIN:
CAMBIO=modificación de las fuerzas (FUERZAS IMPULSORES, O RESTRICTIVAS) que mantienen el comportamiento de un sistema estable.
Se enfoca en el proceso general del cambio mas que en lasactividades especificas del D. O.
1) FASES DEL CAMBIO PLANEADO:
• DESCONGELAMIENTO
• RECONGELAMIENTO.

2) COMO SE PUEDE LOGRAR EL CAMBIO?
• DESCONGELAMIENTO (proceso de des aprendizaje)
• ASEGURAMIENTO (programas de aseguramiento y control
• REINGENIERIA ( cambio integral de la organización, metas, métodos y planes)
D) MODELO DE PLANEACION
Fue desarrollado por LIPPITT, WATSON YWESTLEY. Indican que toda la información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio, la información es útil, si y solo si, es convertida en planes de acción.
Utiliza como herramienta principal las ciencias del comportamiento. Interacción entre el consultor y la organización.
1) SIETE PASOS DEL MODELO:
• EXPLORACION: el agente de cambio y el sistema
• TERMINACION:...