Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional
Formar o mantener una empresa a través de los años no es una tarea fácil, pues hay una serie de factores externos e internos que intervienen en el ciclo de vida de una organización y que además ponen en peligro su eficacia y buen funcionamiento.
Una entidad debe adaptarse a los tiempos que se viven esto quiere decir que las organizaciones están en constantes cambios,ya que la sociedad y el mercado no son estáticos, si no que mantienen un movimiento muchas veces difícil de seguir y manejar. En la actualidad por ejemplo y debido a los cambios ocurridos en el mundo, en específico los duros golpes de la crisis asiática en toda América Latina, ha llevado innumerables empresas a la quiebra.
Como dijimos anteriormente el mercado y la sociedad están en constantescambios, los consumidores y gustos no son los mismos que hace dos o tres años atrás, los clientes hoy se caracterizan por tener exigencias aún mayores de satisfacer, esto sumado a que en la sociedad en general las necesidades adquisitivas son cada vez más altas. Es por esto que las organizaciones deben planificar sus estrategias con mucho cuidado, es en este punto donde interviene el concepto llamadoDesarrollo Organizacional.

Modelo Ciclo del DO (Desarrollo Organizacional)
Muchos autores han discrepado sobre la existencia de un modelo a seguir para un buen desarrollo organizacional, pues esta no es una técnica muy antigua, no ha sido estudiada extensamente por especialistas y aún presenta problemas que no han sido resueltos. El modelo más conocido presenta el siguiente orden:
1.Identificación del problema: Uno o varios miembros de la organización identifican o asumen que la empresa tiene un problema que debe ser resuelto muchas veces con rapidez, el que puede estar asociado a una pobre comunicación, falta de líderes para proyectos de importancia etc. Los esfuerzos de DO deben ser apoyados por la directiva de la empresa.
2. Consulta con un especialista en DO: Existenindividuos especialistas en lo que es desarrollo organizacional y lo que debería ser el buen funcionamiento de esta técnica, generalmente las grandes empresas tienen sus propios especialistas, además en los últimos años gran parte de las entidades privadas y estatales han integrado o sumado vital importancia al departamento de investigación y desarrollo, quienes se encargan de la labor de desarrolloorganizacional. El o los especialistas pasan a ser agentes de cambio, el cual debe lograr entender claramente a la empresa para solucionar el problema. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
3. Integración de datos y diagnóstico preliminar: Esta tercera etapa es responsabilidad del consultor, es decir del agente de cambio, quien tiene la labor de recoger losdatos necesarios para resolver el problema o recopilar la información necesaria para producir el cambio deseado. El consultor tiene cuatro métodos básicos para recoger datos: Mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos de desenvolvimiento organizacional. Por ejemplo si el problema se encuentra directamente relacionado con la falta de comunicación entre dosdepartamentos de una empresa el mejor método que puede utilizar el especialista es el de observación y cuestionario, pues se verán las conductas que deben ser cambiadas de una manera más directa y clara, ya que tal vez el conflicto pueda estar en el trato de un trabajador a otro.
4. Retroalimentación: En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos sonretroalimentados. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que las personas claves que han sido seleccionadas reciban la información. Esta retroalimentación es necesaria para demostrar al gerente por ejemplo cuales son las fortalezas o debilidades de la organización y estos datos además son de vital importancia para el encargado de la administración...