DESARROLLO ORGANIZACIONAL


República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario de Tecnología de los Llanos
Calabozo Estado Guárico




MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL




Bachilleres:
Alexandra Hernández
C.I.: 19.161.902
Roger Griman
C.I.: 17.374.505
Sayda Sandoval
C.I.: 26.980.131

Sección “6”
PNF AdministraciónProfesor:
Argenis Mosqueda



Mayo 2015
INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente ylos recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano.
Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, surendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obraefectivamente sobre esta percepción.











MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MALLA GERENCIAL
Malla gerencial, también conocida como red administrativa, es un modelo administrativo empleado para el análisis y descripción del liderazgo. Además, identifica cinco estilos de liderazgo que combinan diferentes grados de preocupación por la tarea y por las personas. El modelo de rejilla gerencial (1964) esun modelo de liderazgo desarrollado por Robert R. Blake y Jane Mouton. Este modelo originalmente identificó cinco estilos diferentes de liderazgo basado en la preocupación por las personas y la preocupación por la producción. El estilo óptimo de liderazgo en este modelo se basa en la Teoría Y. La teoría de la rejilla ha seguido evolucionando y desarrollándose. La teoría se ha actualizado con dosestilos de liderazgo adicionales y con un nuevo elemento, la capacidad de recuperación.
En 1999, la red seminario gerencial comenzó a utilizar un nuevo texto, el poder de cambiar. El modelo se representa como una cuadrícula con preocupación por la producción como el eje x y la preocupación por la gente como el eje y; cada eje oscila entre 1 (bajo) a 9 (alta). Los estilos de liderazgo resultantes soncomo sigue: El indiferente (anteriormente llamado empobrecido) estilo (1,1): evadir y eludir. En este estilo, los gerentes tienen poca preocupación para las personas y la producción. Los administradores utilizan este estilo para preservar el trabajo y la antigüedad laboral, protegiendo a sí mismas evitando meterse en problemas.
La principal preocupación para el entrenador no debe ser consideradaresponsable de ningún error, lo que resulta en las decisiones menos innovadoras. El complaciente (anteriormente, club de campo) estilo (1,9): el rendimiento y cumplir. Este estilo tiene una alta preocupación por la gente y una baja preocupación para la producción. Los administradores que utilizan este estilo prestan mucha atención a la seguridad y el confort de los empleados, con la esperanza deque esto aumentará el rendimiento. La atmósfera resultante es generalmente amable, pero no necesariamente muy productivo. El (previamente, producir o perecer) estilo dictatorial (9,1): el control y dominar. Con una alta preocupación por la producción, y una baja preocupación para las personas, gerentes que utilizan este hallazgo estilo empleado necesita sin importancia; que ofrecen a sus...