Descripcion y evaluacion de cargos

DESCRIPCION DE CARGOS
Métodos tradicionales utilizados en la descripción de cargos
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor.
1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

4.1 Tipos de Métodos
f) Entrevista
g) Cuestionario
h) Observación
i) Método mixto
j) Método deinformes sucesivos

a) La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:
1. Entrevistas individuales con cada empleado
2. Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo
3. Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidadesdel puesto.

b) Cuestionarios
Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del cargo es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo.
El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas
c) Observación
Laobservación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. (Ejemplos de estas ocupaciones son las del funcionario de línea de ensamblaje, de contabilidad etc)
Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que elempleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realizaque no se hayan observado.
d) Método mixto
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

e) Método de informes sucesivos (Bitácora del participante)
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día.El trabajador debe anotar cada actividad que realice.

4.2 Utilidad del Análisis de Cargos
Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en Recursos Humanos, tales como:
Reclutamiento y selección: En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información de laespecificación del puesto es la base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan.
Compensaciones: Es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad...