Desempeño

Contexto del problema:
Como podemos observar a lo largo de los treinta y cinco años de la empresa, sus principales hitos se han concentrado en el campo tecnológico dejando a un lado el capital humano. Se han concentrado más en el desarrollo de propuestas de plataformas tecnológicas para cumplir con los clientes, pero no han fortalecido a las personas con procesos de gestión, que faciliten lageneración de resultados a los clientes y por ende el cumplimiento de la propuesta de valor.
La problemática que vamos a estudiar es cómo las personas identifican su contribución individual para el cumplimiento de las metas de la compañía, ya que la situación actual nos muestra que los objetivos estratégicos son construidos por el área de planeación del negocio, y posteriormente en el primertrimestre del año son suministrados a los equipos.
Anexo Fase 2: Si existe una gerencia de personal pero no se había involucrado en el proceso, porque originalmente se encargaba planeación, sin embargo la gerencia de Gestión Humana comenzó hace dos años y medio; primero se le pidió que organizara otros procesos transaccionales y una vez terminada empezará con el proceso de gestión del desempeño. Alser planeación la que manejó el BSC se dedicaron a construir los objetivos y a hacerles ellos el seguimiento sin que existiera un claro compromiso de las personas.
Los efectos es que hay una falta de productividad y re-procesos porque no se hace el seguimiento sistemático sobre el ciclo de los desarrollo y los proyectos entregados a los clientes; esto ha generado en algunos casos desmotivación enlos empleados porque cuando les envían los objetivos no entienden de que se tratan, y como el jefe no interactúa en ese proceso sino en la revisión de tareas puntuales, los colaboradores sienten que no se hace gestión sobre las metas.
Consecuencias de la situación:
• Esta situación ha generado que al no ser los integrantes del equipo quienes construyan sus propios objetivos no entienden sucontribución individual real y tampoco se comprometan de una manera activa con el logro de los mismos.
• Los indicadores que son generales no le dan a las personas información y comprensión real de su desempeño ya que las metas individuales generalmente no dependen de las funciones específicas de una persona. Ejemplo: El VEA (Valor económico agregado) es el disparador de la Sistema de CompensaciónVariable pero no puede ser directamente la evaluación individual de cada persona.
• El jefe no tiene ninguna participación en el compromiso de sus colaboradores para lograr las metas porque la entrega de objetivos se hace directamente desde planeación.
• Un porcentaje muy alto de los participantes no entiende la fórmula para calcular el sistema de compensación. El tablero de gestión no generacrecimiento ni desarrollo dentro de la organización.
• No se identifican las fortalezas, debilidades ni oportunidades de desarrollo ya que no hay conversaciones entre jefe y colaborador para hacer seguimiento de los objetivos.
• Sólo algunos jefes hablan de los resultados durante el año. Sólo algunos de los colaboradores determina su propio plan de acción para el mejoramiento de sus objetivos.
•Algunas personas consideran que sus objetivos realmente no se pueden afectar desde su lugar de trabajo, por lo menos de manera directa.
2. Definición del problema:
La razón que nos lleva a hacer la investigación y generar la propuesta de gestión del desempeño para el desarrollo se debe a que como los colaboradores no entienden su contribución individual sobre los indicadores que les sonentregados, las metas del negocio no se logran cumplir con criterios de excelencia, ni logro sino simplemente alcanzan un desempeño aceptable. En el marco de la situación actual encontramos los siguientes aspectos que son los que generan el problema objeto de nuestra investigación:
• Hay una estrategia para la compañía pero ésta no es desplegada a los colaboradores.
• Los objetivos son construidos...