Desempeño

Evaluación del desempeño ¿Inútil? ¿Perversa? ¿Estratégica y Auténtica?
Loreto Marchant R. 
MBA en Dirección de Organizaciones U. de Valparaíso 
Psicóloga Académica Universidad de Viña del Mar
1. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Por “desempeño” se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observanciaprecisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos de.nidos para la persona o su puesto.
La medición en las ciencias exactas implica “asignar números o valores a objetos y eventos de acuerdo a reglas” (Stevens, 1951 cit. Hernández, 1991).
En cienciassociales, se trabaja con una serie de variables y conceptos a los que resulta difícil observar directamente y tratar como productos o resultados. Diversos investigadores del comportamiento (Skinner, 1970; Kerlinger, 1988; Hernández, 1991; Chance, 2001) concuerdan en que la medición es un proceso sistemático, explícito y organizado para cuanti.car y clasi.car datos derivados de conductas observablesrelacionadas con las variables en estudio. El centro de atención es la respuesta observable. Un diseño, procedimiento e instrumento de medición adecuados son aquéllos que permiten registrar datos observables que verdaderamente representan los conceptos o variables (más abstractas) que el evaluador tiene en mente.
La evaluación del desempeño se constituye como un proceso organizacional por el cualse mide que cada trabajador sea idóneo y cumpla los objetivos para su cargo y/o puesto y la manera en que usa sus recursos para lograrlo (Martínez, 1998 cit. Alles, 2000) a través de un procedimiento sistemático y global, con vistas de lograr una plani.cación y proyección a futuro que contribuya con el desarrollo del individuo, de los grupos y de la organización (Robbins, 2004). La evaluación dedesempeño otorga información necesaria para la toma de decisiones en recursos humanos, tales como ascensos, transferencias y despidos. Permite identi.car necesidades de capacitación y desarrollo. Ayuda a validar los procesos de selección y desarrollo de carrera (Gómez-Mejía, 2001; Robbins, 2004; Mondy y Noe, 2005).
Es imprescindible para retroalimentar a las personas sobre cómo ve la organizaciónsu desempeño. En su mejor aprovechamiento, favorece una decisión metodológicamente más válida sobre la distribución de incentivos, reconocimiento y recompensas.
2. ¿QUÉ EVALUAR?
Qué evaluar no es algo trivial. El qué evaluar es consecuencia lógica de la claridad acerca de ¿por qué evaluar? En términos genéricos la evaluación tiene por objetivos: certi.car, regular, informar (Condemarín, 2000),todos ellos input necesarios para la toma de decisiones y la autorregulación del sistema organizacional. Para dar curso a estos objetivos el “qué evaluar” debe considerar:
Primero: se persigue que la evaluación sea metodológicamente bien hecha, así la información que arroje será verdaderamente útil.
Segundo: el efecto de la retroalimentación en la conducción del comportamiento de las personas esclave. Por tanto, los criterios que elige la dirección al evaluar el desempeño tienen una fuerte in.uencia en la conducta de trabajadores, cuestión que es lo que .nalmente le interesa a la organización.
Tercero: el cliente .nal de la evaluación del desempeño es la propia organización, quien requiere imperiosamente retroalimentarse identi.cando fortalezas, debilidades, focos de problema, paraprevenir crisis y mejorar sus procesos. Por tanto, es necesario que “lo evaluado” tenga algún impacto en la organización como un todo. Para esto debe estudiarse la relación del cargo desempeñado con la estrategia y metas organizacionales. Dependiendo del puesto que se ocupe, resultará más adecuado evaluar a una persona por su desempeño obtenido con relación a objetivos y programas de trabajo; o en...