Diagnostico de la cultura organizacional

ANEXO A.3

DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DEL IPEN 1. COMPARACIÓN DE la CULTURA ORGANIZACIONAL POR AREA 2. COMPARACIÓN DE la CULTURA ORGANIZACIONAL POR GRUPO PROFESIONAL 3. COMPARACIÓN de la CULTURA ORGANIZACIONAL POR TIEMPO DE PERMANENCIA EN LA INSTITUCIÓN 4. ANALISIS DE LOS ELEMENTOS DE LA CULTURAORGANIZACIONAL

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Introducción
La finalidad del presente estudio es conocer el clima Organizacional reinante en la institución a fin de conocer las fortalezas y debilidades que se deriven de éste y contar con una base para la formulación de acciones estratégicas en la siguiente fase. El presente estudio se basa en el modelo del clima Organizacional de Likert que establece que el comportamientoasumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones Organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Este modelo permite determinar el perfil de la Cultura Organizacional del IPEN mediante el análisis de los siete elementos relacionados a los Sistemas de dirección y gestión:Liderazgo, Motivación, Comunicación, Interacción, Toma de decisiones, Proceso de determinación de objetivos y Proceso de control. Según el modelo de Likert, en función a la evaluación e interacción de los factores se identifica la existencia de uno de los cuatro sistemas de gestión Organizacional posibles : 1. Sistema o Modelo 1 - Cultura Autoritaria estricta o explotadora: El ambiente se caracterizapor contar con empleados desmotivados, la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes, la comunicación es en sentido descendente, se da la orientación del empleado hacia la obediencia por el control estrictamente autoritario. 2. Sistema oModelo 2 - Cultura Autoritaria paternalista: existe cierto grado de confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable yestructurado con sensación de seguridad. 3. Sistema o Modelo 3 - Cultura Consultiva: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, la comunicación se de en sentido ascendente y descendente hay retroalimentación entre jefes y subordinados, los jefes apoyan a los empleados guiando sus actividades (más no se da en alto grado el trabajo en equipo), se presenta un ciertogrado de autorregulación y fijación consultiva de metas. Se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y la delegación moderada de la funciones de control y revisión. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. 4. Sistema o Modelo 4 - Cultura Participativa: Se da un ambiente con alto grado deautorregulación, trabajo en equipo, fijación de metas de elevado rendimiento en conjunto, alto grado de comunicación, retroalimentación, que persigue la integración de todos los niveles . El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. Elfuncionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

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La encuesta de Likert fue aplicada a una muestra representativa de la organización (105 trabajadores). Los resultados de la evaluación de los factores se basan en la opinión de la mayoría de trabajadores, se usó la moda como medida estadística.

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