Diagnóstico y cultura organizacional

Cultura organizacional
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Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir,manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
•Reforzar la estabilidad del sistema social
• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión delgrupo y el compromiso con metas relevantes.

Existen algunas características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización, las cuales son:

- Identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la
organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

- Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizanen torno a grupos y no personas.

- Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

- La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.

- El control: El uso de reglamentos, procesos ysupervisión directa para controlar la conducta de los individuos.

- Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

- Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factoresajenos al rendimiento.

- El perfil hacia los fines o los medios: De qué manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

- El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y
responde a los cambios externos.

Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo aalto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

Tipos de cultura organizacional
• Cultura fuerte: Todo el personal de la Empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la Organización; es compartida por todos sus miembros.
• Cultura débil: Hay pococonvencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente
utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la culturaorganizacional en una empresa:

- Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.

- Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios
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- Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.

- Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de...