Diagnostico Empresarial

INTRODUCCIÓN

Con la elaboración de este trabajo, se procura analizar dos casos prácticos en empresas del sector, las cuales presentan problemas de organización, de interrelación, entre otros. Con el fin de brindar soluciones a sus directivos, se estudiarán los casos y se propondrán las soluciones necesarias.

ANÁLISIS DEL PRIMER CASO.
Nombre de la Empresa: Oticon Holding A/S.
Preguntas:1. ¿Por qué cree que la ultratradicional y conservadora organización de Oticon, no funcionaba?
2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo <<último en organización flexible>>?
3. ¿Cuál de los cambios organizacionales que le hizo Kolind le llama más la atención? ¿Por qué? ¿Podrían otras organizaciones adaptarse a este cambio? Explíquelo.

DESARROLLO.

1. ¿Por qué cree que laultratradicional y conservadora organización de Oticon, no funcionaba?
Respuesta:
Porque no había implementado una cultura organizacional, que le permitiera a su empresa y a sus ejecutivos realizar estrategias producto de experiencias exitosas en la solución de problemas. La empresa Oticon, se había convertido poco a poco en una entidad desorganizada, al punto de que sus empleados no se comunicabanentre sí, además no contaba con una estructura, ni con una línea de mando, o jerarquización a la que se le debieran reportar los resultados producto de las investigaciones y el personal había caído en la desidia, pues no se preocupaban por la empresa ni por los resultados, es decir no había una relación, hombre-organización, organización-hombre, que generara el desarrollo armónico entre ambos.Además, les faltó implementar algunas características de la cultura organizacional, como:
-Innovación y asunción de riesgos con el personal.
-Atención al detalle.
-Orientación a los resultados.
-Orientación hacia las personas.
-Orientación al equipo.
-Energía.
-Estabilidad.
-El sistema que emplea se basa en el cumplimiento de normas, limitando al personal al cumplimiento de sus obligacionesy desarrollo de sus funciones, bajo un conducto regular jerarquizado, dejando a un lado recursos importantes para el desarrollo del personal y de la empresa misma, de la participación y comunicación de las diferentes áreas para el desarrollo de de proyectos.

2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo <<último en organización flexible>>?
Respuesta:
-Efectivamente. En este caso, todoslos cambios que realizó el señor Kolind fueron revolucionarios y poco a poco el personal se adaptó y produjo resultados que los llevaron al éxito.
-Sí, porque transformo una compañía ultra tradicional y conservadora en una compañía muy flexible con grades cambios para poder estar competitivos y tener un personal con equipos de última tecnología y una buena comunicación, unos buenos puestos detrabajo donde sus trabajadores se sintieran cómodos, pues la comunicación mejoró tanto, que descubrieron que ya habían inventado el primer aparato para el oído totalmente automático a mediados de la década de los ochenta, pero nunca lo introdujo en el mercado por la falta de comunicación entre departamentos.
- Si, en las organizaciones el recurso humano debe ser factor importante en el desarrollode la misma, la interacción entre los diferentes departamentos de la organización, buscando la calidad en los procesos, la competitiva, empleando el trabajo de equipo, el sentido de pertenencia llevando al éxito. El modelo de Lars Kolind corresponde al desarrollo de una organización flexible donde se está buscando la participación de todo el personal para desarrollar los objetivos de la empresa yel éxito de la misma.

3. ¿Cuál de los cambios organizacionales que le hizo Kolind le llama más la atención? ¿Por qué? ¿Podrían otras organizaciones adaptarse a este cambio? Explíquelo.
Respuesta:
-El cambio, que más nos llama la tención es la adecuación de puestos, reconfigurados en combinaciones únicas y fluidas de funciones que se ajustaban a las capacidades y necesidades específicas de...