DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

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ORIGEN DE LA DIFUSIÓN DEL SISTEMA
ORGANIZACIONAL EN LA SOCIEDAD
CONTEMPORANEA
REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

INTERES CIENTÍFICO POR EL ESTUDIO DE LAS
ORGANIZACIONES

CONOCER
SU
SITUACIÓN
Procesos
Psicosociale
s

Procesos
De
adaptación

Modificació
nconstante

EL DIAGNÓSTICO Y LOS
PROCESOS DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

MARCO
CONCEPTUAL

CRITERIOS Y
MODELOS
PATRÓN

VARIABLES

ABSTRACCIÓ
N
CRITERIO
ORIENTADO
R

PARÁMETRO

ALGUNOS MODELOS

La estructura de una
organización debe ser
resultado de la selección
de elementos,teniendo
en consideración la
busqueda de
consistencia interna y
externa.

1.- Cumbreestrátegica.
2.-Línea media.
3.- Núcleo operativo.
4.- Estructura técnica o
tecnoestructura.
5.- Staff de apoyo.

COMPONENTES

ORGANIZACIÓN
AMBIENTE

CULTURA Y
CULTURA

ESTRUCTURA

COMUNICACIONES

ORGANIZACIONAL

PODER,
AUTORIDAD
LIDERAZGO

CLIMA LABORAL

CONFLICTO

SINDICATOS

DESCRIPCIÓN
Y EVALUACIÓN
DE CARGOS Y
DESEMPEÑO

TOMA DE
DECISIONES

MOTIVACIÓN

L
E
DI CO
T
S
O
Ó
P
N
M
G
E
TI
DIA

1.- OBSERVACIÓN DIRECTA.
2.-BITÁCORA DE ACTIVIDADES.
3.-ENTREVISTA.
4.- DISCUSIÓN ENTRE INTEGRANTES
DE LA ORGANIZACIÓN.
5.-ESTUDIO DE AGENDAS.

LA CULTURA: Presunciones y
creencias básicas

Positivista o Funcionalista
Teoría Organizacional
interior de la
organización

Diagnostico:
Análisis que se
realiza para
determinar
cualquiersituación y
cuáles son las
tendencias.
C. O. Son las
actitudes,
experiencias,
creencias y
valores
(personales y
culturales) de
una
organización.

Teoría de Sistemas
Sistema-Entorno

Considerar la historia de la
organización

Invisible o
transparente

Para desprender las
premisas

Surge del
diagnostico

Caracteriza el modo de ser
de la organización.

UNA ORG. OBTIENESUS
PREMISAS DESDE SU
ENTORNO SOCIETAL

DESCONOCIMIENTO
Vinculación
Sociedad- organización

UNA ORG. ES UN
SISTEMA AUTOPOIETICO
DE DESICIONES

Importar modelos de
organización occidental
eficientes
Modelo
occidental
eficiente
PROBADO

PRESENTAN ANOMALIAS
•ineficientes
•contradictoria con su espíritu
•lentas
•poco modernas

Organización Transnacional
ERROR NO
ENTERDER LACULTURA Y BUSCAR
CABIARLA CON
OTROS MODELOS

Tienen
incorporadas en
su decidir
premisas de la
cultura local

FRACASO:
Se caracteriza a los
latinoamericanos
como:
•FLOJOS
•INIFICIENTES
•POCO
COMPROMETIDOS
•PATERNALISTAS
•ETC.

DIFICULTADES DEL ESTUDIO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL

•
•

No vistas desde el interior
Se propone diagnostico externo(consultor)
enfrentaraactitudes defensivas
Tienden a ver la org. como la mejor y las otras como anómalas
Limitado por sus propios esquemas de distincion.
Intertar asesorarse por observadores internos.

1.
2.
3.
4.

EL DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL ES
SIEMPRE UN

CODIAGNOSTICO

DIFUSIÓN DEL
DIAGNOSTICO
DE C.O.

EXTERNO

INTERNO

Como
Consultor-observador

El estudio de
las culturas
organizacionales reciente

Como
Asesor-observador

Inicios en la
década de los 80s
(Pettigrew 1979)

En 1990
Diagnostico de C.
O.
multidisciplinario

METODOLOGÍA ESCALONADA
Es una metodología probada y que tiene cierta afinidad con la de schein 1988, en donde las técnicas que
se emplean:
Deben facilitar el diagnostico
Conseguir la participación activa de los miembros

1.
2.

Scheinpropone como método global, una entrevista clínica iterativa, que se traduce en una serie de
exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos informantes internos motivados. La cual deben conocer la
cultura organizacional desde adentro.

Metodología escalonada
i.

Contacto inicial

ii.

Examen de artefactos culturales

iii.

Entrevistas a informantes calificados

iv....