Direcci n de Capital Human Alma




Universidad Tecnologica De San Luis Potosi
Direccion de Capital Humano
Instrumento 1.1 Evaluación “Sistemas y métodos de capacitación”

Profesora:
Claudia Viveros
IDIE 10.3


INTRODUCCION
La necesidad por permanecer en el mercado dentro de un mundo globalizado y competitivo ha hecho que las empresas cada vez más incluyan programas de capacitación parala mejora continua de sus trabajadores, ya que cada día nos enfrentamos a cambios constantes, los cuales exigen la preparación de los mismos; además de ser un derecho que tiene todo trabajador.
Por lo tanto, las empresas no deben ver la capacitación como un gasto sino como una inversión, la cual le ayudara a contar con recursos humanos altamente calificados mejorando el desempeño en sus funcionesy contribuyendo así al logro de los objetivos planteados.















DESARROLLO

Misión:
Hacer eficientemente los procesos de negocios de organizaciones medianas y grandes, mediante el uso de tecnologías información y comunicaciones líderes, fomentando una relación estrecha y dando respuestas oportunas a sus requerimientos.
Visión:
Somos una empresa que tiene presencia y reconocimientointernacional con productos y servicios propios alineados a estándares mundiales de calidad, atractiva a cualquier inversionista.
Política de Calidad
Satisfacer los requerimientos de nuestros clientes, ofreciendo un servicio de calidad distintiva a través de la Mejora Continua basada en la participación de Capital Humano y la optimización de los procesos










1.- Determinar las necesidades decapacitación de capital Humano y su importancia en la organización, características del instructor y requisitos para certificarse.
Necesidad de Capacitación.
Equipos, instalaciones y materiales de la empresa.
Producción y comercialización de nuevos productos.
Rotación de personal
Importancia de Capital Humano.
Dentro de las Capacitaciones para el mejoramiento continuo del Capital Humano, se pretendetener una detección de los requerimientos  de capacitación, se dice que es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Mediante un buen diagnóstico, todo esto para lograr evitar el “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
Encuesta: Se realizara un cuestionario a cada uno de loscandidatos, donde se recopilara la información en la cual se obtendrán los resultados por escrito.
Entrevista: Sé realizara una entrevista la cual consistirá en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Se pretende logara entrevistar al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
Observación: Seobservar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que nos indicaran la necesidad de capacitar.




Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntasespecíficas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que lapersona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.


1.2.- Características del instructor
Que Inicie puntualmente las sesiones.
Que tenga conocimiento técnicos que va transmitir.
Que tenga...