Direccion Por Objetivos Pdo

I N T R O D U C C I O N

El trabajo que presentamos a continuación trata sobre el modelo de gestión, “Dirección por Objetivos” en adelante DPO. En primer lugar veremos el proceso ideal de una DPO, y los principales problemas que enfrenta la implementación exitosa de la DPO en una empresa. En segundo lugar abordaremos la objetividad de las personas que toman decisiones en la gestión DPO y comoesto influye en sus objetivos personales y necesidades psicológicas. Seguidamente, aprenderemos la importancia de que las necesidades y los requisitos de la empresa y empleado estén alineados, dando paso a la valoración motivacional de los empleados y la valoración de los directivos. Finalmente, veremos como el ego del empleado (como el empleado se ve a sí mismo) influye en las DPO.Dirección por objetivos

A pesar del hecho de que este concepto de dirección ya pasó a formar parte del proceso directivo, perpetúa e intensifica la hostilidad, resentimiento y desconfianza entre subordinados y el directivo.

La DPO como proceso es una de las mayores fantasías directivas, porque no toma en cuenta adecuadamente diferentes componentes emocionales mas profundosde la motivación, es totalmente contraproducente y solo sirve para aumentar la presión sobre los funcionarios.

El proceso “ideal”, intenta medir varios factores tales como medir y juzgar resultados, promover la creciente competencia y preparación del subordinado, estimular la motivación del mismo etc. Problemas principales de el proceso ideal, a medida que avanzamos hacia una sociedad deservicios en las que las tareas no están muy bien definidas, no toman en consideración la creciente interdependencia del trabajo directivo de las empresas, a medida que se va comprendiendo el impacto social, empresarial e individual se ven los problemas generados por la DPO.

Por consiguiente, tanto la fijación de objetivos como la valoración de resultados contribuyen poco al desarrollo del trabajoen equipo y un autocontrol empresarial más eficaz.

Al final se ve que este proceso lleva a creer que directivos consideran las valoraciones que deben hacer como un acto hostil y agresivo que inconscientemente daña o destruye a la otra persona. Una situación de valoración, por tanto, da lugar a significativos sentimientos de culpa que hacen extremadamente difícil que la mayoría de los directivospueda criticar constructivamente a los subordinados.



ALEGATO POR LA OBJETIVIDAD



Se sabe que mientras más complejo es el proceso de valoración, así como el de la fijación y evaluación de objetivos, la necesidad de objetividad, es decir, con la menor implicación personal posible, será mayor. Pero esto se puede considerar como un alegato en vano. Ya que todas las empresas conforman unsistema social, que implica las relaciones interpersonales.

Por lo tanto, a lo mejor una persona puede realizar un trabajo objetivamente excelente pero seguir fracasando ya sea como superior, socio, subordinado o colega.



Los subordinados son valorados por lo bien que se llevan con sus superiores y por los aportes que realicen como ayuda para cumplir los objetivos.

Por lo que elelemento subjetivo que indica aquello que pertenece al sujeto y se refiere a todo lo vinculado a este, incluyendo el modo de pensar o de sentir que cada individuo tiene, forma parte de todas las experiencias de valoración y fijación de objetivos.

El alegato por la objetividad también se hace en vano, cuando se da mayor énfasis a medir y cuantificar, ya que se sacrifican elementos sutiles deltrabajo que no pueden ser medidos, y es por esta razón que en muchas ocasiones la calidad de la tarea queda por debajo de la cuantificación.



Por ejemplo:



En una planta de fabricación que se dedica a la producción de bienes de alta calidad y prestigio, y que se caracteriza por la reputación de buen servicio a los clientes, adopta un programa de DPO. Dicho programa ayuda a aclarar los...