direccion recursos humanos
Páginas: 39 (9709 palabras)
Publicado: 20 de febrero de 2014
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Selección de personal
1. Introducción
2. Análisis y descripción de puestos de trabajo
2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo
2.2. Descripción de las tareas
2.3. Registro de resultados
3. El reclutamiento
3.1. Reclutamiento interno
3.2. Head-hunting (cazatalentos)
3.3. Empresas de trabajo temporal (ETT)
3.4. Métodos de reclutamiento4. Preselección de candidatos
4.1. Sistemas de preselección
4.2. Utilización de baremos
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
5. Selección de personal
6. Técnicas de selección
6.1. Test psicológico
6.2. Pruebas de conocimientos o de capacidad
6.3. Test de aptitud
6.4. Test de personalidad
6.5. Técnicas de simulación
7. La entrevista de selección
7.1. Tipos de entrevistas
7.2.Factores y tácticas que influyen en el desarrollo de la entrevista
7.3. Fases de la entrevista de selección
7.4. Obtención de información
7.5. Evaluación de candidatos
7.6. Informe de evaluación
8. Comprobación de datos
8.1. Reconocimiento médico
8.2. Control de referencias. Examen de documentos
9. Acogida de personal
10. Bibliografía
SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Introducción
derecursos humanos) en la que se analicen las cargas
de trabajo asignadas a cada puesto.
El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento
posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionaratinadamente a su personal no alcanzará sus
objetivos. Es más, si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados –sin exagerar– se está condenado al fracaso.
Para evitar incrementos innecesarios de personal,
debe procurarse la movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa.
Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el
siguiente análisis:
➢ ¿Es absolutamenteimprescindible la creación o
cobertura del puesto solicitado?
➢ ¿Tendrá una ocupación permanente o temporal?
La necesidad de captar nuevos recursos humanos
tiene diferentes causas:
➢ ¿Existe saturación al 100 por 100 en el departamento, de modo que no se pueda cubrir la tarea
de este puesto repartiéndola entre otros empleados
del mismo departamento?
➢ Expansión de la empresa.
➢ Creación denuevos puestos.
➢ Organización de nuevos departamentos.
➢ Jubilaciones.
➢ Dimisiones.
➢ Fallecimientos.
➢ Incapacidades laborales permanentes.
➢ Despidos.
➢ Excedencias voluntarias.
➢ Bajas por maternidad.
➢ Servicio militar.
➢ Implantación de nuevas tecnologías.
➢ Puesto vacante para promoción, traslado del ocupante, etc.
➢ ¿Hay personas inactivas en otros departamentos
que puedanser trasladadas?
➢ ¿Puede cubrirse el puesto mediante promoción
interna?
Así, una correcta política de reclutamiento exige las
siguientes condiciones:
➢ Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto”: Personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas.
Muchos responsables de departamento o directores
creenque su relevancia es mayor cuantos más trabajadores tenga su sección y más pesada sea su estructura.
Así, suele haber cierta tendencia al inflado de personal.
➢ Un conocimiento amplio de las exigencias del
puesto a cubrir.
➢ Un buen conocimiento del mercado de mano de
obra.
Es conveniente, por lo tanto, realizar una comprobación de estructuras una o dos veces al año (auditoría
3 MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
➢ La determinación del número de personas que es
preciso reclutar por cada individuo que se quiera
seleccionar.
➢ Elaboración del perfil psicoprofesiográfico.
➢ El conocimiento del presupuesto disponible para
cada proceso de selección.
➢ Preselección a través del curriculum vitae (CV) o
formulario de solicitud de empleo.
➢ Reclutamiento de...
Selección de personal
1. Introducción
2. Análisis y descripción de puestos de trabajo
2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo
2.2. Descripción de las tareas
2.3. Registro de resultados
3. El reclutamiento
3.1. Reclutamiento interno
3.2. Head-hunting (cazatalentos)
3.3. Empresas de trabajo temporal (ETT)
3.4. Métodos de reclutamiento4. Preselección de candidatos
4.1. Sistemas de preselección
4.2. Utilización de baremos
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
5. Selección de personal
6. Técnicas de selección
6.1. Test psicológico
6.2. Pruebas de conocimientos o de capacidad
6.3. Test de aptitud
6.4. Test de personalidad
6.5. Técnicas de simulación
7. La entrevista de selección
7.1. Tipos de entrevistas
7.2.Factores y tácticas que influyen en el desarrollo de la entrevista
7.3. Fases de la entrevista de selección
7.4. Obtención de información
7.5. Evaluación de candidatos
7.6. Informe de evaluación
8. Comprobación de datos
8.1. Reconocimiento médico
8.2. Control de referencias. Examen de documentos
9. Acogida de personal
10. Bibliografía
SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Introducción
derecursos humanos) en la que se analicen las cargas
de trabajo asignadas a cada puesto.
El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento
posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionaratinadamente a su personal no alcanzará sus
objetivos. Es más, si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados –sin exagerar– se está condenado al fracaso.
Para evitar incrementos innecesarios de personal,
debe procurarse la movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa.
Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el
siguiente análisis:
➢ ¿Es absolutamenteimprescindible la creación o
cobertura del puesto solicitado?
➢ ¿Tendrá una ocupación permanente o temporal?
La necesidad de captar nuevos recursos humanos
tiene diferentes causas:
➢ ¿Existe saturación al 100 por 100 en el departamento, de modo que no se pueda cubrir la tarea
de este puesto repartiéndola entre otros empleados
del mismo departamento?
➢ Expansión de la empresa.
➢ Creación denuevos puestos.
➢ Organización de nuevos departamentos.
➢ Jubilaciones.
➢ Dimisiones.
➢ Fallecimientos.
➢ Incapacidades laborales permanentes.
➢ Despidos.
➢ Excedencias voluntarias.
➢ Bajas por maternidad.
➢ Servicio militar.
➢ Implantación de nuevas tecnologías.
➢ Puesto vacante para promoción, traslado del ocupante, etc.
➢ ¿Hay personas inactivas en otros departamentos
que puedanser trasladadas?
➢ ¿Puede cubrirse el puesto mediante promoción
interna?
Así, una correcta política de reclutamiento exige las
siguientes condiciones:
➢ Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto”: Personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas.
Muchos responsables de departamento o directores
creenque su relevancia es mayor cuantos más trabajadores tenga su sección y más pesada sea su estructura.
Así, suele haber cierta tendencia al inflado de personal.
➢ Un conocimiento amplio de las exigencias del
puesto a cubrir.
➢ Un buen conocimiento del mercado de mano de
obra.
Es conveniente, por lo tanto, realizar una comprobación de estructuras una o dos veces al año (auditoría
3 MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
➢ La determinación del número de personas que es
preciso reclutar por cada individuo que se quiera
seleccionar.
➢ Elaboración del perfil psicoprofesiográfico.
➢ El conocimiento del presupuesto disponible para
cada proceso de selección.
➢ Preselección a través del curriculum vitae (CV) o
formulario de solicitud de empleo.
➢ Reclutamiento de...
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