Diseño de organizaciones

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Diseño de Organizaciones – Tensiones y paradojas
Leonardo Schvarstein
Piados

Credibilidad

La única tarea de Adán en el Edén había sido
Inventar el lenguaje, ponerle nombre a cada
Criatura y a cada cosa. (...) Una cosa y su
Nombre eran intercambiables. Después de la
Caída, esto ya no era cierto. Los nombres se
Separaron de las cosas: las palabras degenera-
ron en una colección designos arbitrarios. El
Lenguaje quedó apartado de Dios.

Paul Auster, Ciudad de cristal.

- La gente es nuestro capital más importante
- La capacitación es nuestra prioridad número uno.
- Invertiremos la pirámide jerárquica. Los jefes deben estar al servicio de los empleados.
- No tenemos empleados sino “asociados”.
- Priorizamos la promoción de nuestra gente por encimade las contrataciones externas.
- Si no puede crecer hacia arriba, crecerá hacia los costados.
- Sostenemos la complementariedad entre los objetivos de la organización y los de sus miembros.
- Tenemos una política de puertas abiertas.
- Nos reorganizamos para servir mejor a nuestros clientes.
- Esta reorganización no generará reducciones de personal.
- Este cambiogenera nuevas oportunidades para todos nosotros.
- Cada uno de nosotros será un agente de cambio.
- Recompensamos a quienes asumen riesgos.
- Consideramos los errores fuentes de aprendizaje.
- Su opinión es importante para nosotros. Es importante que exprese también sus desacuerdos.
- La participación de todos es la clave de nuestra mejora.
- Compartiremos los beneficioscon quienes contribuyan a nuestro mejoramiento continuo.
- El crecimiento de nuestra organización traerá aparejado el crecimiento de cada uno de nosotros.
- Pretendemos el desarrollo pleno del potencial de cada uno de nuestros empleados.
- Tomaremos todas nuestras decisiones por consenso.
- No tenemos nada que ocultar. Cualquiera puede acceder a nuestros libros.
- Notememos a los conflictos. Son el motor de nuestra organización.
- No matamos al mensajero.
- Colocaremos la tecnología al servicio del hombre.
- Estamos orgullosos de la calidad de nuestros productos.

¿Cuántas veces hemos escuchado estas frases y cuántas veces las evidencias las han negado? ¿Cuánto tiempo pasa entre la ilusión y la frustración? ¿Qué posibilidades hay de restablecer lacredibilidad una vez que se ha roto?
La credibilidad en las organizaciones ha sido, para mí, un tema de preocupación permanente al operar con ellas; la credibilidad propia del consultor, la de las organizaciones con las cuales trabajo, la de los integrantes de la organización.
Sostener la credibilidad es una condición de base para cualquier gestión, no importa el rol que ocupemos. En la medidaen que me he propuesto conceptuar este tema ha ido creciendo su amplitud. El tema de la credibilidad roza aspectos éticos y filosóficos. Incluye además consideraciones técnicas y políticas.

Credibilidad y Cambio.

Una condición de cualquier proceso de cambio organizacional es que sea creíble. Las organizaciones hablan mucho acerca de la necesidad de cambiar, están casi permanentementeproponiéndole a su gente procesos de cambio. Más aún, la capacidad de cambiar se erige hoy como una condición necesaria para la supervivencia de las organizaciones y de sus propios integrantes. Pensemos, por ejemplo, en una organización que ya ha atravesado por diversas reestructuraciones, por la cual pasaron varias generaciones de cuadros directivos e incluso algunas generaciones de consultores. Anteuna nueva propuesta de cambio de estructuras y procesos será esperable que los miembros de la organizaciones reaccionen con escepticismo (Uno más! ¡otra vez!). Las intenciones pasan y la gente queda, haciendo más o menos lo mismo que antes del intento.
La credibilidad ligada a los procesos de cambio plantea problemas de diversa índole. En principio considero problemas de dos órdenes: políticos...
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