economia




GERENCIA DE TALENTO HUMANO


CAPITULO 2
ADMINISTRACION DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE LA DIVERSIDAD
CAPITULO 3
PLANEACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

PRESENTADO A:
EDGAR MIGUEL HERNANDEZ

PRESENTADO POR:
DEYSI BLANCO PEREZ
ID: 000249456

UNIMINUTO VIRTUAL Y A DISTANCIA
ADMINISTRACION FINANCIERA
NOVIEMBRE 2013


Capítulo 2: Administración de la igualdad deoportunidades y de la diversidad

1. ¿Qué es el Titulo VII y que establece?
Pertenece a la Ley de los Derechos Civiles de 1964 y prohíbe al empleador discriminar a los individuos por su raza, color, religión, género u origen nacional. Establece que será ilícito que una empresa no contrate o despida a alguna persona, o discrimine a alguien de alguna otra manera y que limite, segregue o clasifique asus empleados o a quienes soliciten empleo.
2. ¿Qué precedentes importantes estableció el caso Griggs contra Duke Power Company? ¿Y el caso Albemarle contra Moody?
Griggs contra Duke Power Company:
* El Tribunal decreto que la discriminación por parte del empleador no necesita ser explicita.
* Estableció que una práctica de empleo debe estar relacionada con el trabajo, si tiene unainfluencia injusta sobre los miembros de una clase protegida.
* El patrón debe demostrar que la práctica de contratación se relaciona con el puesto de trabajo.
Albemarle Paper Company contra Moody:
* El tribunal dijo que si un empleador planea utilizar un examen para seleccionar a los candidatos para un puesto, los estándares de desempeño para los trabajadores del puesto en cuestión deben serclaros y no tener ambigüedades, para que el empleador logre identificar a los aspirantes con mejor desempeño que los demás.
3. ¿Qué es la influencia negativa? ¿De qué manera se puede demostrar?

Significa que un empleador utiliza una práctica o una política de empleo con una influencia negativa mayor sobre los miembros de un grupo protegido por el Titulo VII que sobre otros empleados, sinimportar las intenciones. Se puede demostrar a través de un proceso legal al entablar una demanda por discriminación y de responde a ella.
4. Suponga que usted es supervisor en una línea de ensamble y el responsable de contratar a empleados, supervisarlos y hacer recomendaciones para su ascenso. Reúna una lista de prácticas administrativas potencialmente discriminatorias que deberían evitar.
*Discriminación por edad.
* Discriminación por embarazo, alumbramiento o las condiciones de salud relacionadas.
* Discriminación por género (excluyendo a las mujeres)
* Discriminación por discapacidad.
* Discriminación por posición, estatus, peso, etc.

5. Explique cuáles son las defensas y las excepciones en el caso de una acusación de práctica discriminatoria.
1. La calificación de buenafe de la ocupación: Señalar que la práctica de empleo representa una calificación de buena fe para una ocupación, requerida para la realización del trabajo. (Se aplica cuando por ejemplo, la religión, el origen nacional o el género es un requisito de buena fe para el puesto).
2. La necesidad del negocio: Requiere que la demostración de que haya un propósito fundamental para la prácticadiscriminatoria y que, por lo tanto, sea aceptable.
(Ej. Intentos por demostrar que los exámenes u otras herramientas de selección son válidos).
Excepción: Decisiones de la Suprema Corte, como en el caso de Western Airlines Inc. Contra Criswell; en este caso el tribunal determinó que la aerolínea no podía establecer una edad para la jubilación obligatoria para los ingenieros de vuelo, aunque si podíahacerlo para los pilotos.
3. Que la decisión fue tomada por motivos legítimos y no discriminatorios, que no tiene nada que ver con la supuesta discriminación prohibida.
6. ¿Cuál es la diferencia entre la acción afirmativa y la igualdad de oportunidades en el empleo?
La igualdad de oportunidades de empleo busca garantizar que toda persona, independientemente de su raza, color, género,...