Efectividad Organizacional

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Hacerlo bien es ser efectivo, sin embargo varía de acuerdo con la posición que se ocupa dentro de una organización.
Existen varios modelos opuestos sobre la efectividad en la Literatura que han servido como bases para estos análisis. A continuación se analizarán esos modelos y se destacarán sus puntos fuertes y débiles.
Existen puntos centrales que deben de tomarseen cuenta en relación con la efectividad. Estos son: las metas, recursos, personal, clientela y comunidad. El punto básico de este análisis es que hay contradicciones dentro de estos elementos y entre ellos.
Un modelo de contradicciones de la efectividad considera que las organizaciones son más o menos efectivas respecto de la variedad de metas que persiguen, la diversidad de recursos queintentan adquirir, la variedad de público dentro y fuera de la organización y la diversidad de marcos de tiempo por los que se juzga la efectividad. La idea de variedad sugiere que una organización puede ser efectiva en algunos aspectos de sus operaciones y menos efectiva en otros.

MODELOS DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

I. Modelo Recurso – Sistema
Este modelo fue desarrollado por: Yuchtman ySeashore en 1967. Empezaron observando que las variables de la efectividad podían ordenarse en una jerarquía.
Se basaron en 3 criterios:

1. Criterios últimos: Son aquellos que solo pueden ser evaluados con el tiempo. Ejm.: Supervivencia o muerte.

2. Criterios de producción o resultados: (variables penúltimas) representan un número pequeño y se refiere a cosas que se buscan por su propiovalor. Están causadas en su totalidad por conjuntos parcialmente independientes de variables menores de desempeño, su sumo en alguna mezcla ponderada con el tiempo determina totalmente el criterio último.

3. Variables auxiliares: Éstas son muy numerosas algunas de las cuales se refieren a submetas o medios para alcanzar las metas, mientras otras estarían en términos de estados o procesosorganizacionales. Estas variables auxiliares tendrían marcos cortos de tiempo y representarían estados o procesos transitorios dentro de la organización.

Ellos creían queel último criterio era una construcción que no se puede medir por lo que eligieron enfocarse en el penúltimo criterio. Luego procuraron investigar, por medio de las pruebas estadísticas:

a. Si hay un conjunto de variables penúltimasde desempeño, puros como factores, que son responsables de mucha de la variación total en el desempeño.
b. Si los factores tienen una fuerte correlación, y por tanto, han sido causados potencialmente por conjuntos de variables auxiliares que representan estados y procesos organizacionales, pero no metas.
c. Si el conjunto de factores es constante en un número de organizaciones similares (nosellevó al cabo una prueba en el presente análisis)
d. Si este conjunto de factores es constantes durante algún periodo de tiempo.
e. Si el desempeño de una organización es variable con el tiempo dentro del conjunto de factores constante.
f. Si el contenido conceptual de los factores sugiere que algunos de ellos puedan ser universales y otros singulares.

II. Modelo de metas(Campbell, 1977)Dentro de este modelo se define efectividad como: “Grado en el cual una organización alcanza sus metas”, sin embargo la mayoría de organizaciones tienen múltiples metas.
Entendiéndose por metas: Las metas involucran intentos y resultados, y sirven como restricciones para la toma de decisiones. Las metas organizacionales son creaciones de personas, de manera individual o colectiva. La meta de unaorganización es una abstracción destilada de los deseos de los miembros y de las presiones del ambiente y el sistema interno. Dentro de una organización van a existir metas oficiales y metas operativas.

Metas oficiales: Son los propósitos generales de la organización según se detalla en su acta constitutiva, reportes anuales, declaraciones públicas, hechas por ejecutivos claves con autoridad....