el libro de la libertad

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

¿Cuáles son las prácticas más comunes de recursos humanos?
Las políticas y prácticas de recursos humanos como:
• La selección
• Capacitación
• Administración del desempeño
Influyen notablemente en la eficacia de una organización

Prácticas de Selección
¿Quién se contrata?
El saber quiénes son las personas indicadas al conocer suscaracterísticas individuales (aptitud, experiencia, etc.) con los requerimientos del trabajo.
Cuando NO se lleva una selección apropiada resultan perjudicados tanto el desempeño como la satisfacción del empleado

Modelo del proceso de selección

Selección Inicial
Las solicitudes de trabajo constituyen la primera información que los solicitantes envían y se usa para hacer “cortes” preliminares paradecidir si cumplen con los requisitos básicos.
• Solicitudes de empleo: Sirve como un buen filtro inicial. Actualmente es preferible incluso pedir que se envié los requisitos en línea.
Son importantes las preguntas que se haga a los candidatos. Es obvio que preguntas sobre raza, género y nacionalidad no están permitidas.
• Comprobación de antecedentes: Saber cómo se desempeñaron en trabajosanteriores y si quienes los contrataron lo recomendarían. No son del todo confiables. Además de los antecedentes penales de igual manera.

Selección Sustantiva

a) Exámenes escritos:
Se reconoce que son válidos y son de ayuda para pronosticar quienes tendrán éxito en el trabajo.
• Pruebas de inteligencia o aptitud cognitiva
Las pruebas de inteligencia han demostrado ser en particular buenosíndices para pronosticar el desempeño en puestos que incluyen tareas complejas en lo cognitivo. Además estas son la mejor medida de selección entre distintos puestos de trabajo.
• Pruebas de personalidad
Las características que predicen mejor el desempeño son la meticulosidad y un concepto positivo de sí mismo. Ayuda a conocer si son aptos para desempeñar determinados puestos.
• Pruebas deintegridad
A medida que los problemas de ética han aumentado en las organizaciones estas van tomando fuerza. Son pruebas con lápiz y papel que miden factores como: confiabilidad, el cuidado, responsabilidad y honestidad.

b) Pruebas de simulación de desempeño:
Colocar a los candidatos en situaciones reales y prácticas que deberán realizar cotidianamente. Poder observarlos y evaluarlos.
• Pruebas demuestras de trabajo: Son simulaciones de parte o todo el trabajo que los solicitantes deben desarrollar. Al desarrollar tareas específicas, la administración determina el conocimiento, aptitudes y habilidades necesarias para cada puesto.

• Centros de evaluación: Es un conjunto más elaborado de pruebas de simulación del desempeño. Diseñadas en específico para evaluar el potencial directivo de uncandidato. En dichas pruebas, los ejecutivos de línea, supervisores y/o psicólogos capacitados, evalúan a los candidatos en momentos específicos.

c) Entrevistas: No solo es la más común, sino que tiene mucho peso. Los resultados tienden a tener una influencia desproporcionada en la decisión de selección. En las entrevistas es frecuente que existan variables que sesgan los resultados lógicos ydejen de lado al mejor candidato.
Las entrevistas no estructuradas, de corta duración, casual y con preguntas al azar no resulta una herramienta muy eficaz en la selección del personal.





Sesgos que se pueden generar:
• Favorecer a los candidatos que comparten sus actitudes
• Dar demasiado peso a la información negativa
• El orden en que se entrevista a los candidatos influye en lasevaluaciones
Una ventaja de la entrevista es que permite además de evaluar las aptitudes específicas relevantes para el puesto, se puede buscar características de personalidad y valores personales para encontrar aquellos individuos que armonicen con la cultura e imagen de la organización

Selección contingente
Una vez que los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos,...