El Líder como motor de la Transformación

empresa

modelos de competitividad
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Procesos de Transformación Cultural Sistémica

El líder como motor
de la transformación
PRINCIPIOS
La Transformación
Cultural de
los equipos y
organizaciones
resulta esencial
para asegurar su
supervivencia,
su crecimiento y
sostenibilidad”
Solo es posible
realizar los cambios
culturales requeridos
para lograr mejoras
sostenibles en losresultados buscados
por la empresa,
si los líderes se
hacen responsables
de su propia
transformación”

Hector Infer
Socio Director de Transform
Action y Director del Centro
de Formación de Barrett
Value Centre en España

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revista apd septiembre 2013

La transformación personal
del líder, resulta esencial para
impulsar la transformación
cultural de su equipo con
integridad, ilusión ycongruencia. Si estos factores de éxito
del cambio no están presentes,
el líder no tendrá impacto ni
influencia en su equipo.
Es por ello que en los Procesos
de Transformación Cultural
se realizan sesiones de seguimiento de los progresos del
proceso con la finalidad de
comprobar la manera en la que
los cambios culturales que los
equipos están implementando,
van produciendo las mejoras
buscadas en losresultados en
términos de comportamientos,
valores y objetivos de negocio.
Estas sesiones, cuando se
realizan con los líderes que actúan como Directivos Patrocinadores del proceso global de
Transformación Cultural, permiten identificar el “Impacto
e influencia” de los líderes
funcionales en las relaciones
con los diferentes actores de
la organización (sus equipos,
compañeros, clientes).
En resumen, ellíder experimenta y vive en sí mismo
un cambio de paradigma de
liderazgo: un cambio en el
modelo mental que emplea
para percibir, interpretar y
gestionar las situaciones que
se presentan en su equipo y en
su organización.
Esto es algo mucho más
profundo que adquirir cono-

cimientos técnicos o desarrollar habilidades, en términos
de niveles de conciencia, el
líder debe tomar una decisión
personal yrevisar los motivos (ver gráfico 1) por los que
desea seguir trabajando en la
organización.

• Integridad, implica:
“Practicar aquello que se
predica” y “cumplir con
aquello que se promete”
para inspirar a los demás
con el propio ejemplo.
• Ilusión, implica:
“Contagiar entusiasmo”,
“construir confianza” y
“energizar a los demás”
conquistando su adhesión y
compromiso.
• Congruencia:
Somoscongruentes
cuando nuestras palabras,
nuestro tono de voz, nuestra expresión facial, nuestra
mirada y nuestro lenguaje
corporal comunican “lo
mismo”. El líder transmite
potencia y autenticidad
cuando sus interlocutores
“sienten” que lo que “piensa
y siente” está alineado con
lo que “dice y hace”.

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Compromiso con la
organización
Cuando los niveles de engagement del líder están concentradosen:
• Los niveles 1, 2 y 3: estos
líderes afrontan los cambios
con actitud conservadora y
suelen emplear su talento para
“mantener el pasado” en su
organización. Actúan como
frenos en los procesos de
cambio cultural por sus temores a perder su estabilidad, su
seguridad, el aprecio de los
demás, su pertenencia a sus
grupos de interés, su prestigio
profesional y su reputación en
la organización.
• Elnivel de conciencia 4:
estos líderes afrontan los
cambios como oportunidades
para pensar y actuar “fuera
de la caja de las tradiciones”
y suelen emplear su talento
para reinventarse y reinventar su trabajo. Actúan como
facilitadores de los procesos
de cambio cultural porque han
resuelto sus temores de nivel 1,
2 y 3, y están conectados con
la audacia (interna) que les permite asumir riesgoscalculados
para cambiar y evolucionar en
su organización.
• Los niveles de conciencia 5,
6 y 7: estos líderes afrontan los
cambios con espíritu emprendedor y emplean su talento
para “construir el futuro”.
Actúan como motores en los
procesos de cambio cultural
porque están conectados con
la confianza (interna) que les
permite impulsar los cambios
como oportunidades para
crear riqueza y prosperidad
en...