El Perfil De Admon

MATERIA: VII TRIMESTRE:
RECURSOS UMANOS

NOMBRE:
LUNA DE SANTIAGO CECILIA;
SEPTIMO TRIMESTRE.
TECNICO EN ADMINISTRACION

MAESTRA:
L.G.A CLARA ROMERO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñaruna persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos einteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
2.1. No aplicar “café paratodos”: ver a los empleados, como personas con cualidades, habilidades, necesidades, intereses y motivaciones específicas y adaptar a esta especificidad las políticas y actividades.
2.2. Tener un Sexto sentido: “ver lo que los otros no ven”, “sentir lo que los otros no sienten”, “oír lo que los otros no oyen” y sobre todo “intuir y prever loque los otros no intuyen ni prevén”.
2.3. Manejar, con la habilidad de un malabarista,  
PERFIL DEL OCUPANTE

Distintas perspectivas: ser capaz de ver en cada situación sentimientos, soluciones, procesos, aspectos positivos, aspectos negativos, etc. implicado.
2.4. Olvidarnos de clasificaciones y estereotipos: formarse opinión respecto a los empleados en base a evidencias concretas yobjetivas y no en base a juicios de valor.
2.5. Saber vivir sin la necesidad de “querer ser aceptados por todos” y tener el valor de tomar decisiones impopulares pero que salvaguarden la “equidad interna”.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueday termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
| * Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. |
| * Políticas de la compañía. |
Entorno de reclutamiento | Planes de recursos humanos |
|* Prácticas de reclutamiento. |
| Requerimientos del puesto |

Tres índices básicos:

Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puedemedirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
Políticas y normas de la organización:
En ocasiones, laspolíticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.
Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de...