El Perfil De Cargo

El perfil de cargo, debe ser uno de los productos típicos del trabajo en Desarrollo Organizacional, es sorprendente el número de organizaciones que lo requieren (el proyecto Avengersdebió partir por ahí, por eso los monitos en este post).
En mi opinión, el buen “rating” de estos dispositivos, se debe a que constituyen una forma de “aclararse”, es como detenerse para tener el tiempo de mirarseorganizacionalmente, y dejar en claro y por escrito, quién aporta con qué, a la consecución de los objetivos y cuáles son los “superpoderes” (competencias, conocimientos, habilidades, capacidades, posibilidades, talentos, aptitudes, actitudes, etcéeeeetera) que se requieren para ello. Se trata de una claridad que resulta “aliviadora” para organizaciones que habitualmente, han trabajado sin ellos,durante años.
Como comenté en otro artículo, la claridad organizacional, consiste en que los miembros de la organización se reconozcan en sus procesos y sean concientes del valor que agregan a ellos. La hipótesis, es que cuando alguien sabe y valora el para qué, se involucra y compromete más allá de la tarea; con el resultado, que en definitiva, es lo que hace a la organización, sus RESULTADOS. Eneste sentido, el perfil de cargo constituye el referente, el espejo que refleja el rol de cada “superheroe” en la organización, a la luz del objetivo y la estrategia.
Pero comencemos por el principio. Yo diría que existen dos formas de hacer los perfiles de cargo: Cuando se inicia con una empresa, emprendimiento o negocio, lo que debe ocurrir en un ínfimo porcentaje de los casos, pues en la mayorparte de ellos, la necesidad de contar con perfiles de cargo se produce cuando empiezan los problemas entre las personas, en los indicadores de producción, en la evaluación de desempeño o cuando aparece un “enemigo” que requiere la concurrencia de todos para enfrentarlo.
Diagnóstico, “¿para qué?”

Lo primero que debemos asegurarnos, antes de comenzar con cualquier entrevista, o análisis deorganigramas y documentos, es: ¿para qué requiere la organización, el levantamiento (o actualización) de sus perfiles o descripciones de cargo?. La recomendación en este sentido es identificar a tu “cliente” (ElNickFury del cuento) y preguntarle acerca de, cómo fue que llegó a plantearse la necesidad de levantar o actualizar los perfiles de cargo y desde su punto de vista, cuál es la necesidad que debensatisfacer los instrumentos que generemos, cual es el “dólor” que debe resolver. En mi experiencia, las respuestas a estas preguntas pueden ser de tres tipos: 1) Se trata sólo de algo “higiénico”, sólo que existan; 2) Debemos resolver problemas de desempeño que tienen que ver con que los colaboradores confunden su quehacer (a tener en cuenta que los Perfiles de Cargo no resolverán esto porsi solos)  o 3) Necesitamos identificar oportunidades de mejoramiento y condiciones de eficiencia en nuestros procesos (en esta última el alcance del proyecto es mucho mayor, ya que requiere revisar información de procesos (productivos o de gestión) y estructuras organizacionales). Esto nos permitirá tener claro el norte y definir el objetivo del proyecto (al respecto: 7 recomendaciones para proponer unobjetivo y hacerlo realidad).
¿Qué debe incluir un perfil de cargo?

Sin preámbulos ni miramientos. El Perfil de Cargo debe tener TODO lo que se requiera para cumplir el objetivo, “aliviar el dolor”. En este sentido, tener en cuenta que existen un montón de recetas y formatos para esto. Desde mi punto de vista, todos son válidos siempre y cuando se ajusten a la realidad y la cultura de laorganización a la que corresponde, cuidado con los academicismos.
No obstante, en términos generales un perfil de cargo debería contar con alguna información básica y bastante “transversalizable” a cualquier organización:
Nombre del cargo:: Necesario para su identificación, refiere a la denominación formal del mismo. No obstante se recomienda el uso de códigos internos a fin de vincularlo con sistemas de...