El reloj de arena

El reloj de arena, la mística de los recursos humanos
Escritor: director de RRHH de mafre. (Director general mundial corporativo de RRHH del grupo mafre.
EL LIBRO TENÍA BIUENA PINTA PERO ERSULTÓ SER DEMASIADO TEÓRICO, ME PARECÍA PRESUNCIOSO POR MI PARTE VENRI AQUÍ A DAR CLASE TEÓRICA SOBRE RRHH POR LO QUE HE INTENTADO APLICAR LO MÁXIMO POSIBLE A LA EMPRESA TODAS LAS COSAS QUE SE COMENTAN ENEL LIBRO. POR MI PARTE INTENTARÉ COMUNICAR Y TRASMITIR LO QUE EL LBIRO ME HA ENSEÑADO.
El Reloj De Arena aborda todos los temas que hoy en día interesan desde el punto de vista de los recursos humanos: la gestión de personas; estrategia vs. Práctica; cultura y valores corporativos; dirección y liderazgo; comunicación; educación; reputación e imagen; responsabilidad
trata de las personas en surelación con la empresa, y de las empresas en su vinculación con los seres humanos que las integran
Xq este nombre? El reloj de arena debe ser cambiado cuando toda la arena que estaba en el receptáculo superior pasa al inferior. Entonces los empleados (parte superior del reloj) envían sus mensajes a la alta dirección, que ahora los reciben desde abajo. Es calve la comunicación, si no el reloj seatascará.
Metáfora reloj de arena
recipiente superior accionistas, consejo y alta dirección
inferior a los empleados y colaboradores
central ,responsables jefes, supervisores...
Funcionará adecuadamente si la arena fluye sin obstáculos.
Las empresas son como relojes de arena: en un receptáculo está la Alta Dirección, en el medio los mandos medios y en el otro receptáculo el resto de laspersonas. Si la arena no fluye libremente de un receptáculo a otro, como ocurre con los relojes de arena, la empresas no pueden funcionar. Al reloj de arena se lo debe mover para que funcione y marque las horas como corresponde. Entonces ocurre lo mismo con la empresa. Debe fluir “el arena” en todas las direcciones, la comunicación y las estrategias deben estar direccionadas para que fluyan de la AltaDirección hasta el personal de planta y viceversa pasando a su vez, por todas las instancias intermedias.
Reputación corporativa: imagen de seriedad, rigor y excelencia se construye desde dentro, día a día, y sólo entonces se proyecta hacia fuera. Evitar que sea una mera acción de cosmética.
Desde hace algunos años todos hablan de la gestión de los RRHH y de su importancia; lideerazgo, equipos,gestión del talento, competencias, comunicación, comunicación habilidaes directivas y mil cosas más... aunque todos hablen, pocos creen en ello y menos la practican, incluido las empresas.
Xq tratar este tema? es indudable que los rrhh están de moda, cada vez hay más gurús hablando de este tema.
crisis de la ética empresarial, cada día va a peor. Se deben inculcar valores empresariales en lascarreras y en los postgrados.
Pero… ¿qué es la mística de los Recursos Humanos? La unión en la empresa de la persona con la persona. Encontrar la manera de humanizar lo que hasta ahora ha sido una lucha desmedida por la rentabilidad trimestral.
3. La gestión de personas. estrategia vs práctica.
Factor humano y negocio necesitan estar unidos y en estrecha y permanente colaboración. ---> áreaestratégica.
En gestión de RRHH el cliente es la propia empresa. Es mucho más complicado y exigente trabajar para tus propios empleados que para clientes externos. Las valoraciones siempre van a ser más negativas y duras x esperar más de ellos.
La estrategia de los RRHH debe estar vinculada a la estrategia competitiva.
Volver al humanismo es la mejor manera de gestionar a las personas. Lapersona es el centro del universo/ la persona siempre es el centro de las relaciones sociales y, por consiguiente, también, e inevitablemente, de las relaciones empresariales.
4. cultura y valores
Nos encontramos ante una crisis ética empresarial
Propia, te hace diferente, la identifica y la distinguen los demás.
las empresas son, sobre todo, su gente.
La cultura debe estar basada en valores...