El yo dividido

Capítulo 11:
 Prácticas y enfoques de capacitación y desarrollo I
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Antesde revisar los diferentes métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Por ejemplo, un cursosobre técnicas gerenciales puedo ser atendido por supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posición.
Para los supervisores, la actividad consistirá en capacitación respecto a cómodesempeñar mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los talleres constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. A pesar de postular dos objetivosdiferentes (de capacitación para los supervisores, de desarrollo para los empleados de niveles inferiores, las técnicas de la actividad son similares.
Al seleccionar una técnica en especial para suuso en capacitación deben considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:
- La efectividad respecto del costo.
- El contenido deseado del programa.
-Los equipos e instalaciones con que se cuenta.
- Las preferencias y la capacidad del capacitador.
- Los principios de aprendizaje a emplear.
La importancia de estos cinco puntos depende de cadasituación. Por ejemplo, la efectividad respecto del costo puede ser un factor de importancia secundaria cuando se capacita a un piloto para maniobras de urgencia. Independientemente del método que seseleccione, habrá determinados principios de aprendizaje relacionados con él. La figura 10 presenta una lista de las técnicas más comúnmente utilizadas y el principio de aprendizaje que implican. Comopuede verse en esa figura, algunas técnicas hacen uso más efectivo de los principios de aprendizaje. Incluso los enfoques que utilizan pocos principios de aprendizaje, como la lectura o la conferencia,...