Empresa familiar

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La sucesión de la empresa familia
Autor: Rocio Pérez

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Presentación del curso
El objetivo de este curso es el de ayudar al empresario a iniciar la reflexión acerca de la sucesión y continuidad de su empresa familiar. Así pues, se tratan aspectos tan relevantes como el cambio organizacionaly el relevo generacional: las claves para afrontar nuevos retos de la empresa familiar; las claves para asegurar la continuidad y el futuro de la empresa familiar.

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1. La sucesión : definición y perspectivas
En las empresas familiares se concibe la sucesión como un proceso de por vida (Craig Aronoff y John Ward, 2000). Dicho procesoabarca todo lo que contribuye a garantizar la continuidad de la empresa a través de las generaciones. Es un proceso complejo porque tiene una serie de requisitos como los siguientes 1.- Inculcar valores a los hijos y desarrollar sus habilidades. 2.- Garantizar, de por vida, la seguridad económica de los padres. 3.- Terminar la declaración de la misión familiar. 4.- Terminar el plan de la sucesión delpropietario. 5.- Terminar el plan estratégico de la empresa. 6.- Seleccionar al sucesor. 7.- Planear el desarrollo personal del sucesor. 8.- Definir las trayectorias de carreras para otros parientes. 9.- Transferir la propiedad y el control. 10. Crear un equipo familiar de propietarios. 11. Establecer por escrito la política de participación de los parientes. 12. Retener a los directores externos.13. Instalar consejeros externos. 14. Prepararse para la jubilación. 15. Formular un plan de contingencias para una sucesión en crisis. 16. Formar un nuevo equipo gerencial. Esto implica que el proceso intergeneracional es de relevancia para las empresas familiares e incide de forma transversal en todos los procesos de una organización. La planeación adecuada de la sucesión permitirá laprosperidad y perpetuidad de la empresa. Si el proceso se hace con una visión adecuada se fortalecer el impacto del fundador y se incrementará los beneficios de sus años de arduo trabajo. Iván Lansberg (1998) en su articulo "Step-by-Step guide to succession planning" establece que planear la transición de liderazgo es difícil y un trabajo muy estresante que envuelve todos los stakeholders o grupos deinterés de una compañía. Continuar un plan de sucesión implica mucha comunicación familiar para mantener saludables las relaciones y ponderar las consideraciones de los miembros con relación a las medidas de envejecimiento, muerte y herencia. Las perspectivas del liderazgo de sucesión estimulan a ejercer aspectos fundamentales de la administración según Craig Aronoff y John Ward (2000), en la mayoría delas empresas familiares modernas no se da prioridad al desarrollo de los líderes futuros. Aronoff y Ward (2000) proponen un modelo denominado "Las Siete Etapas en el Desarrollo del Sucesor "que prevé la formación de una nueva generación de líderes siguiendo el modelo propuesto a continuación. PRIMERA ETAPA Preparación de Actitudes. En ésta etapa el hijo adquiere las actitudes más importantes parael trabajo y la empresa familiar durante los primeros 25 años de vida. Por lo regular ésta etapa incluye el trabajo de medio tiempo así como viajes

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ocasionales junto al propietario o un mentor. Se estima de tres a cinco años de experiencia laboral en diversas compañías. SEGUNDA ETAPA Ingreso en la empresa Se da cuando el sucesor tiene entre20 y 30 años de edad y el mismo ocupa un puesto necesario en la empresa. Abarca la capacitación, la orientación y el establecimiento de relaciones con los demás empleados. TERCERA ETAPA Desarrollo en la empresa Ocurre entre 25 y 35 años de edad del sucesor y cuando éste tiene la mejor experiencia posible en el trabajo y cultivar las distintas habilidades pertinentes, entre ellas algunas que...