Encuesta De Salarios

OBJETIVOS DE LA ENCUESTA SALARIAL
Los objetivos de la encuesta pueden resumirse, fundamentalmente, en dos:
• El conocimiento de los niveles salariales, no sólo de los niveles medios, sino también de su distribución.
• La determinación de la estructura del salario, tanto desde el punto de vista de la composición, como de las variables que influyen en él y la cuantía en que lo hacen.• Atraer y mantener a los empleados deseables.
Si la compañía no realiza este estudio puede correr el riesgo de sobre pagar o sub-pagar, sin saberlo. Distinto es que conocido lo que se paga, la empresa decida pagar más o menos a algunos o a todos sus puestos.
Para lograr estos objetivos, la escala de salarios debe estar en línea con los salarios de la comunidad.

PROPOSITOS
•Adecuar al trabajador al cargo.
• Definir necesidades de entretenimiento o capacitación.
• Detectar potenciales candidatos para promociones.
• Distribuir incentivos salariales.
• Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado.
• Dar a conocer patrones de desempeño.
• Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta.• Mejorar las relaciones de trabajo jefe –subalterno.
• Evaluar el proceso de reclutamiento y selección.
• Crear planes de sucesión o carrera.
• Motivar al personal.
• Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prácticas de personal.
• Tomar decisiones de despido


CARGOS CLAVES
Los cargos clave son aquellos que tienen un gran nivel de importancia en elcumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y de la cadena de valor del negocio. El Plan de sucesión se gestiona en concordancia con los cargos claves en la organización. La identificación de un cargo crítico implica un análisis de su contribución al cumplimiento de objetivos del negocio, las funciones del cargo, el nivel de impacto de decisiones, los resultados y metas del cargo.Una identificación y definición de los puestos clave es vital ya que facilita la contratación y promoción de personas, los planes de desarrollo, la equidad interna y la equidad externa salarial, la motivación, la comunicación interna, el trabajo en equipo y los desplazamientos horizontales y verticales, así como un importante ahorro de costes.


Sin embargo, hay pocos departamentosde RR.HH. que tengan claro cómo definir esos puestos clave y valorarlos. Independientemente del método que luego se emplee para poner en valor esos puestos (factorial, por puntos, Hay, etc.), existe un paso previo que es el de definir las competencias y perspectivas de esos puestos para luego proceder a darles un valor y situarlos en su adecuada posición.


FORMULAS ESTADÍSTICAS A LA VARIABLEDEL MERCADO
Todo departamento de mercados cuenta con una herramienta determinante en pro del éxito del aseguramiento del comportamiento de los mercados, como es la herramienta de mercados, puesto que ella involucra la recopilación, registro y análisis sistemático de datos relacionados con problemas del mercado de bienes y servicios. El objetivo primordial de la investigación de mercados es elsuministrar información, no datos, al proceso de toma de decisiones, a nivel gerencial.


Iván Escalona nos recuerda, que la gerencia debe saber que existen tres tipos de investigación: Investigación exploratoria. Es apropiada para las primeras etapas del proceso de toma de decisiones. Esta investigación se diseña con el objeto de obtener una investigación preliminar de la situación, con ungasto mínimo en dinero y tiempo. Está caracterizado por su flexibilidad para que sea sensible a lo inesperado y para descubrir ideas que no se habían reconocido previamente. Es apropiada en situaciones en las que la gerencia está en busca de problemas u oportunidades potenciales de nuevos enfoques, de ideas o hipótesis relacionadas con la situación; o desea, una formulación más precisa del...