enfoque sistemico para el cambio

Enfoque sistémico para el cambio

La manera para que los procesos orientados a resultados se conviertan en procesos de crecimiento y aprendizaje



“Si seguimos haciendo lo que estamos haciendo seguiremos consiguiendo lo que estamos consiguiendo” Stephen Covey

En el breve lapso histórico de las últimas dos décadas, han aparecido una variedad de propuestas, enfoques y movimientos, bajodiversas denominaciones, que han sido acogidos con mayor o menor entusiasmo, y se han extendido por el mundo, cada vez con mayor velocidad, en la medida en que el contexto en que funcionan las organizaciones cambia, y existe mayor presión por la competencia, por la rentabilidad, por los beneficios, la productividad, por la optimización en la aplicación de las innovaciones.

Pero, lasaplicaciones prácticas no han marcado los mismos ritmos, y las desconexiones entre estas tendencias conceptuales y lo que efectivamente pasa en la práctica son cada vez mayores, y crean situaciones de mayores problemas y conflictos sociales y psicológicos en y de las personas al interior de las organizaciones.

Más que ausencia de cimientos para la aplicación, desarrollo y el éxito de las propuestas, comoseñalan algunos autores, lo que sucede es que las propuestas teórico-conceptuales válidas para el manejo de estas situaciones no están a la par de las propuestas de la filosofía y teoría de la administración y la organización. En una palabra, no se acaba de entender que para aplicar éstas, son necesarias aquellas.

En la práctica, el tratamiento de las necesidades sociales y psicológicas de laspersonas, apenas sobrepasa el bajo nivel histórico establecido por la dirección de las organizaciones, en este caso empresas, para no decir que al mismo nivel.

Y he aquí un gran problema que va creciendo como la bola de nieve cuesta abajo; los requisitos y exigencias técnicas del proceso de trabajo cada vez mayores, con deficiente, insuficiente o inexistente integración de la dimensión socialdel proceso de trabajo, es decir, la integración de las necesidades sociales y psicológicas de las personas, hasta el nivel individual, como parte integrada del propio proceso.

Los enfoques de procesos, que se imponen como tendencia, no son vistas como interconexiones entre personas, sino como formas y procedimientos, a veces pudiera parecer que abstractas, si no se considerara que son llevadosa cabo por unos recursos-personas.

Las normas internacionales, con requisitos cada vez más elevados, con estandarización de procedimientos globales, hacen hincapié en el control, en la interacción entre acciones individuales y grupales, en el establecimiento de objetivos, en el seguimiento y medición de los procesos, en las acciones de mejora continua.

Pero, lo referente a las personas,sigue siendo limitado a elementos técnicos para llevar a cabo la relación de elementos expuestos. Los resultados son la implantación de cambios repentinos, sin la necesaria y suficiente preparación de las personas, con la consiguiente evitación, falta de confianza a nivel interpersonal, falta de competencias a nivel gerencial, y falta de alineación de la estrategia a nivel individual, grupal yorganizacional, para mantener una propuesta.

De manera que el Liderazgo Centrado en Principios (Covey, S.) no es posible llevarlo a cabo, aunque estén presentes la Estrategia, Estructura y Sistemas, hasta conocimientos y habilidades, pero falta aún lo principal: LA VISION COMPARTIDA; visión efectiva.

La Visión Compartida no es sólo una idea común, ni una idea de una persona, es una fuerzainspiradora e impulsora, porque es una idea que se traduce en acciones colectivas. En consecuencia, se empieza a ver por todos como si existiera. Pocas fuerzas son tan poderosas como una Visión Compartida (Senge, P 1994), y pocas cosas se hacen tan poco en una empresa como el desarrollo de visiones compartidas.

Difícilmente se alcance la Visión Compartida, dirección común, la sinergia, si no se...